Proef anoniem solliciteren UBD krijgt geen vervolg

De proef met anoniem solliciteren is begin 2018 op verzoek van de Dienstraad gehouden. Deze wijze van solliciteren moet alle sollicitanten in aanvang gelijke kansen bieden, omdat zo veel mogelijk persoonlijke gegevens worden afgeschermd van de sollicitatiecommissie. Sekse, naam, leeftijd of geslacht zijn onbekend en dat moet (onbewuste) discriminatie tegen gaan. Uit onderzoeken is duidelijk geworden dat leden van een sollicitatiecommissie vaak - zonder zich er altijd van bewust te zijn – gaan voor een nieuwe collega die op hen lijkt. Anoniem solliciteren zou daarom bijdragen aan een meer diverse organisatie.

Hoofd HR Diensten Martine van de Kerkhof en HR-medewerker Gitte van de Langenberg hadden het project onder hun hoede. Het experiment was heel klein en betrof twee vacatures waarvoor een ervaren kracht werd gezocht op hbo-niveau. In de vacaturetekst werd sollicitanten gevraagd mee te werken aan het experiment. Op elke vacature kwamen zo’n twintig reacties binnen.

De sollicitanten werd gevraagd de informatie uit hun brieven en cv’s in te vullen op gestandaardiseerde invulformulieren. Daarnaast werd ze gevraagd om aanvullende informatie aan te leveren voor het onderzoek. Dat kon gaan over het land waar ze geboren zijn of bijvoorbeeld over hun gezondheid. De sollicitanten waren niet verplicht de aanvullende informatie te geven, en niet allemaal hebben ze de extra gegevens aangeleverd. “De meesten stonden wel positief tegenover het anoniem solliciteren”, zeggen Van de Kerkhof en Van de Langenberg. “Ze hoopten dat er daardoor meer diverse kandidaten voor een gesprek zouden worden uitgenodigd en dat het uiteindelijk de diversiteit op de werkvloer zou vergroten.”

Spanningsveld
De procedure die gepaard ging met het anonimiseren van de sollicitatiebrieven en de cv’s bleek veel werk op te leveren. Omgerekend naar een gemiddelde vacature met circa zeventig reacties, zou een medewerker fulltime ingezet dienen te worden gedurende het wervingstraject. De sollicitatiecommissies die slechts de anonieme gegevens van het invulformulier onder ogen kreeg, constateerden een spanningsveld tussen ‘uniciteit van de kandidaat en arbeidsmarktdiscriminatie’ zo staat in het onderzoeksverslag. “De geanonimiseerde gegevens leidden tot eenheidsworst.”

Zowel de sollicitanten als de sollicitatiecommissies vonden het vervelend dat de persoonlijke touch was verdwenen. Een sollicitant kon bijvoorbeeld niet verwijzen naar een eerder gehouden telefoongesprek of zich niet profileren door te vertellen dat hij al werkzaam was bij de universiteit. De commissieleden vonden het moeilijk om aan de hand van de formulieren een goed beeld van de kandidaten te vormen.

Na deze eerste selectieronde, moest de anonimiteit van de kandidaten worden opgeheven, leggen Van de Kerkhof en Van de Langenberg uit. “Om als sollicitatiecommissie goed voorbereid te zijn op het gesprek werden cv’s en motivatiebrieven vrijgegeven.”

De sollicitatieprocedure heeft uiteindelijk niet geleid tot het opvullen van de vacature. Voor de ene positie werd geen geschikte kandidaat gevonden, voor de andere positie wel, maar deze persoon trok zichzelf terug.

Effecten anoniem solliciteren
Het experiment was te kleinschalig om harde conclusies uit te trekken, zeggen Van de Kerkhof en Van de Langenberg. Toch heeft het interessante informatie opgeleverd. Zo werden bijvoorbeeld meer kandidaten uitgenodigd tussen de 46 en 55 jaar, terwijl de meeste sollicitanten tussen de 36 en 45 jaar waren. Ook werden meer vrouwen dan mannen op gesprek uitgenodigd hoewel het aantal mannen dat had gereageerd op de vacatures groter was. Aan deze cijfers kan echter niet veel waarde worden gehecht. “Daarvoor was het experiment te kleinschalig en niet met eerdere procedures te vergelijken”, zeggen Van de Kerkhof en Van de Langenberg.  

Voordat de proef van start ging, had Van de Langenberg informatie ingewonnen bij de gemeente Den Haag en Utrecht waar in 2016 en 2017 een pilot met anoniem solliciteren liep. In Utrecht had anoniem solliciteren geen merkbaar effect op de sollicitaties en is de gemeente na twee jaar gestopt met de pilot. Den Haag ziet wel positieve effecten en daarom heeft de gemeente anoniem solliciteren tot beleid gemaakt.

Hoewel het idee is dat er naar aanleiding van dit experiment met anoniem solliciteren meer mutliculturelen, meer vrouwen en meer 46-plussers zijn uitgenodigd voor een gesprek, weegt dit niet op tegen de grote tijdsinvestering en het feit dat sollicitatiecommissies moeilijk een beeld konden krijgen van de sollicitanten, zegt de UBD die daarvoor ook keek naar de reden waarom de gemeente Utrecht het experiment niet in beleid had omgezet.

Ingezet wordt op biastrainingen
Nu anoniem solliciteren geen beleid wordt, gaat de UBD op advies van HR onder andere meer inzetten op biastrainingen. Dit collegejaar krijgen veel medewerkers een dergelijke training waardoor zij leren welke - vaak onbewuste - vooroordelen ze hebben en hoe zij daarmee kunnen omgaan bij bijvoorbeeld sollicitatieprocedures. Verschillende directies van de UBD hebben deze training al gevolgd en ook binnen de universiteit zijn al verschillende mindbugtraingen geweest. Van de Kerkhof: “Omdat je met zo'n training het onbewuste deel van een sollicitatieprocedure aanpak want waarom komen we vaak op hetzelfde type uit die we aannemen? Selecteren gebeurt vanuit je eigen referentiekader. We mogen meer open kijken naar hetgeen een nieuwe collega meebrengt. ”

Behalve persoonlijke trainingen komt uit het experiment ook naar voren dat we als universiteit meer duidelijk mogen maken waarom meer diversiteit op de werkvloer wenselijk is. “Er is afgesproken dat er in de jaarlijkse personeelsschouw aandacht komt voor diversiteit van de teams. Hierop kan je als directie maatregelen nemen, zodat mensen met verschillende achtergronden zich welkom voelen bij ons.”

De Dienstraad vindt het te vroeg om anoniem solliciteren overboord te gooien. “Anoniem solliciteren is slechts één manier om meer diversiteit en inclusie bij de UBD en de UU te krijgen. Wij adviseren juist om een breder opgezet en wetenschappelijk onderbouwd experiment te houden die kijkt hoe je een meer diverse en inclusieve organisatie kan zijn.”