UU, HU en ROC geven onderwijs vorm met en voor regionale bedrijven

Eind 2019 werd bekend dat de overheid 20 miljard in een Nationaal Groeifonds zou stoppen om de Nederlandse economie op een duurzame en structurele wijze te versterken. Het geld was voor onderwijs, onderzoek, innovatie en infrastructuur. Onder het kopje onderwijs had de overheid veel aandacht voor een leven lang ontwikkelen om werknemers bij te scholen.

Een van eerste universiteiten die op het idee kwamen om op regionaal niveau samen met werken met andere onderwijsinstellingen en bedrijven was de Radboud Universiteit en de Universiteit Maastricht, zegt dean Lifelong Learning Wieger Bakker die vanaf 1 februari met emeritaat is.

De overkoepelende organisatie Universiteiten van Nederland (UNL) wilde het initiatief opschalen en vroeg aan alle universiteiten om mee te doen. Ook aan Bakker werd gevraagd of de Universiteit Utrecht zich wilde aansluiten. “Binnen een week deden alle universiteiten van Nederland mee, en een week later ook het mbo en hbo.”

Via netwerken en mini-conferenties werden werkgevers actief opgezocht om te kijken of er samen antwoorden gevonden konden worden op hun kennisvragen.

Er werd een aanvraag gedaan bij het groeifonds voor een landelijke LLO-katalysator - de letters LLO staan voor Leven Lang Ontwikkelen. Deze aanvraag werd gehonoreerd. 

Bij de aanvraag stonden vier bouwstenen centraal, vertelt Bakker. Het ontsluiten van toekomstgerichte arbeidsmarktinformatie, het smeden van regionale verbindingen tussen werkgevers en onderwijs, de professionalisering van onderwijsinstellingen op het gebied van LLO en het versterken van de algehele leercultuur.

In Utrecht sloegen verschillende partijen de handen ineen voor een regionale LLO-katalysator. Het zijn de onderwijsinstellingen ROC Midden Nederland, de Hogeschool Utrecht en de Universiteit Utrecht en een aantal bedrijven en organisaties die de transitie maken naar duurzaam bouwen en duurzame energie zoals Bloemendal Bouw en Stedin. 

Volgens Bakker was het vinden van de eerste bedrijven het resultaat van een intensieve dialoog: "Samen met elkaar werd er uitgevonden hoe er samengewerkt kan worden." Via netwerken en mini-conferenties werden werkgevers actief opgezocht om te kijken of er samen antwoorden gevonden konden worden op hun kennisvragen.

Ze deden ook een beroep op het Nationaal Groeifond en ook die aanvraag werd gehonoreerd. De partners kregen 2 miljoen euro om werknemers op de werkvloer bij te scholen om zo de energie- en grondstoffentransitie te versnellen en de onderwijsinstellingen kregen nog eens 2 miljoen euro om zich te professionaliseren op het vlak van leven lang leren.

Wieger Bakker. Foto: Ivar Pel

“We bouwen met elkaar aan een nieuw weefsel en dat vergt tijd"

Hoewel de subsidie voor de regionale katalysator iets meer dan een jaar geleden werd toegekend, zit het project om werknemers bij te scholen nog in de opbouwfase. Dat er met enig ongeduld naar dit proces wordt gekeken, vindt Bakker niet gek. “Werkgevers en de samenleving zien de urgentie van personeelstekorten en maatschappelijke transities waarop ingespeeld moet worden. Maar organisaties die al een halve eeuw op dezelfde manier werken, veranderen niet snel.” Volgens Bakker gaan er zeker tien jaar voorbij voordat er effect kan plaatsvinden. “We bouwen met elkaar aan een nieuw weefsel en dat vergt tijd.”

Arnold Wilts sluit zich hierbij aan. Hij is vanuit de Universiteit Utrecht programmacoördinator van de LLO-katalysator. “We zijn begonnen om een reactie op gang te brengen en te versnellen zoals een katalysator. Die moet daarna op eigen kracht doorgaan. Uiteindelijk moet het project wil zichzelf overbodig maken."

Om dat punt te bereiken, moeten de verschillende onderwijsinstellingen eerst naadloos op elkaar én op het bedrijfsleven aansluiten. Dat is cruciaal voor het succes omdat elk niveau een eigen, onmisbare rol speelt in het leerproces, zegt Wilts. 

"Het mbo en hbo staan veel dichter op de praktijk en de concrete beroepsuitoefening. De UU kijkt juist meer naar de overkoepelende vragen over hoe die vaardigheden in de organisatie worden ingebed en hoe het LLO-systeem optimaal kan werken."

"We moeten culturele verschillen overbruggen en logistieke frictie oplossen"

Ook Anton van der Lugt die projectcoördinator van de TechCampus van ROC Midden Nederland is, zegt dat dat de eerste stap is. De samenwerking tussen de drie onderwijsinstellingen moeten culturele verschillen overbruggen en logistieke frictie oplossen. Zo spreken de drie kennisinstellingen een "verschillende taal”, wat met name merkbaar is in de snelheid van handelen en de relatie tot de praktijk.

Dit verschil is direct terug te voeren op de structuur van de drie instellingen, zegt hij. Zo kent het ROC Midden Nederland meer directe "invloed vanuit het werkveld" waardoor het flexibeler is terwijl de Universiteit Utrecht een grotere organisatorische afstand tot de dagelijkse praktijk van bedrijven heeft. 

Ook is er een logistieke puzzel te leggen. UU’er Wilts benoemt de roostering: het is bijzonder complex om docenten, studenten en experts van drie verschillende onderwijsinstellingen, elk met hun eigen planningen en academische kalenders, synchroon te laten werken. Er wordt momenteel gezocht naar een oplossing zodat het onderwijs dit kalenderjaar van start kan gaan.

In het curriculum van elke onderwijsinstelling

Het uiteindelijke doel is om de te ontwikkelen cursussen te integreren in het curriculum van alle drie de onderwijsinstellingen, zegt Van der Lugt van ROC Midden Nederland. “De cursussen kan je zien als een soort minor met een stagecomponent, waarin de studenten van de drie onderwijsinstellingen met docenten en bedrijfsmedewerkers een semester lang samenwerken aan concrete opdrachten en vraagstukken van het bedrijfsleven en daarvoor oplossingen uit werken. Zo leren ze met en van elkaar.”

De cursussen, vult Wilts aan, moeten niet alleen kennis vergroten van bijvoorbeeld de toenemende digitalisering van alle deelnemers, maar ook moet gewerkt worden aan het verbeteren van communicatievaardigheden. Zo zouden werknemers aan hun klanten hun technische oplossingen helder moeten kunnen uitleggen.

De werknemers krijgen voor hun deelname aan een cursus een micro-credential, een officieel bewijs dat de werknemer de opleiding met goed gevolg heeft afgerond. Het sluit aan bij de noodzaak tot formele erkenning van de nieuwe vaardigheden. "Alle bedrijven in dit project werken met strikte certificeringen en bevoegdheden", aldus Wilts. Hij doelt hiermee op het feit dat medewerkers vaak verplichte diploma’s of certificaten nodig hebben om bepaalde, risicovolle taken uit te voeren.

Het uiteindelijke doel is daarom de certificering van vaardigheden, waarmee iedere werknemer individueel, overzichtelijk én officieel de vereiste transitie- en circulaire vaardigheden kan aantonen.

Onderwijs in de vorm van een challenge

De betrokken bedrijven in de regio voelen de urgentie van scholing. Zij hebben nu al te maken met de uitdagingen van de energietransitie. Het verduurzamen van bedrijven stelt hoge eisen aan de vaardigheden van werknemers. Zo creëert de overstap naar duurzame energie een dringende vraag naar nieuwe technische, digitale en operationele expertise op de werkvloer, zeggen zij. Ook vereist het een soepele samenwerking tussen werknemers van alle opleidingsniveaus. Zij voelen de urgentie om nieuwe kennis op te doen.

Zo dus ook bij netwerkbeheerder Stedin, zegt Peter Voermans die businesspartner opleiden Stedin Academie is. Zijn organisatie sloot zich als een van de eerste aan bij de drie onderwijsinstellingen in de Utrechtse LLO-katalysator. De partners kozen voor een gezamenlijke ontwikkelmethode: de gerichte ‘challenge'. Dit jaar nog zal een concreet probleem van de organisatie gedefinieerd en aangepakt worden door werknemers van Stedin, docenten en studenten van alle drie de instellingen. Behalve dat dit een technische upgrade voor het netwerk moet opleveren, zullen leertrajecten als deze ook effect hebben op de ontwikkeling van complexere vaardigheden voor hun medewerkers.