‘Universiteit, vergeet de meerderheid niet’

Diversiteitsbeleid kan ook weerstand oproepen, zegt organisatiepsycholoog Wiebren Jansen. Universiteiten moeten daarom de Nederlandse docenten en studenten niet uit het oog verliezen.

De blik eenzijdig richten op een minderheid is waarschijnlijk de grootste valkuil voor organisaties met de ambitie om diverser te worden. Dat stelde de Utrechtse psycholoog Wiebren Jansen begin dit jaar in een opiniestuk op de website Sociale Vraagstukken. Aanleiding voor DUB om hem te vragen hoe het diversiteitsbeleid van een universiteit eruit zou kunnen zien.

Vooropgesteld: Jansen vindt het uitstekend dat het Utrechtse universiteitsbestuur het voortouw heeft genomen om diversiteit op de agenda te zetten. “Als je meer internationale staf wilt, of je wilt meer Engels onderwijs, dan is daarvoor een commitment van bovenaf nodig. Zoiets ontstaat niet vanzelfsprekend op de werkvloer.”

De psycholoog herkent in de boodschap van de UU – en ook in die van andere universiteiten – de meer 'productieve' benadering die bedrijven en instellingen in Nederland tegenwoordig veelal toepassen. Die verschilt van de voorzichtige defensieve houding die eerder in zwang was. 

“Tot begin jaren negentig werd diversiteit gezien als iets dat potentieel problemen veroorzaakte. Het beleid was vooral gericht op 'niet-discrimineren'. Medewerkers kregen training om bewust te worden van hun eigen vooroordelen en ontvingen voorlichting over de problemen waarmee minderheden op de werkvloer kampen.”

Helemaal verdwenen is die aanpak zeker niet. Een wervingsfilmpje van it-gigant IBM geldt volgens Jansen als schoolvoorbeeld.

“Dit is natuurlijk heel Amerikaans, en ik zou niet weten of zoiets hier in Nederland zou werken, maar IBM laat wel iedereen aan het woord, ook de meerderheid. Bovendien worden meerdere dimensies belicht: religieus, ras en seksuele identiteit. Daarmee spreekt het filmpje vrijwel iedereen aan."

Eind vorige eeuw kwam er echter binnen veel organisaties een verandering van perspectief, legt Jansen uit. “We zijn gaan inzien dat diversiteit voordelen kan opleveren. Bedrijven en organisaties zorgen nu vaak bewust voor diversiteit in hun teams omdat ze denken op die manier een project beter te kunnen uitvoeren.

Volgens de Utrechtse psycholoog merken organisaties steeds vaker dat een divers medewerkersbestand toegang geeft tot een groter netwerk en een grotere afzetmarkt. Bovendien denken ze dat medewerkers met verschillende achtergronden van elkaar kunnen leren. “Die dynamiek moet dan zorgen voor creativiteit en innovatie; belangrijke factoren voor wie wil overleven in een wereldwijde concurrerende markt.”

Ook voor de ontwikkeling van kennis –het product van universiteiten – kan een diverse organisatie van groot belang zijn, meent Jansen. “Hoe meer gezichtspunten en inzichten je tot je beschikking hebt om tot oplossingen te komen, hoe beter dat product is.” En universiteiten hebben net zo goed te maken met concurrentie. “Andere universiteiten proberen ook internationale studenten en medewerkers binnen te halen. Je loopt dus het risico de boot te missen als je geen aandacht besteedt aan diversiteit.”

Tegelijkertijd waarschuwt Jansen de universiteit voor een groot risico. “De boodschap: we gaan diverser worden, kan ook grote weerstand oproepen in organisaties. Als je behoort tot de meerderheid van mainstream blanke mannen dan denk je misschien dat die boodschap niet voor jou geldt. Of je ziet het zelfs als een bedreiging. Wat betekent zoiets voor je huidige baan of voor je toekomstige loopbaanperspectieven?”

Jansen durft niet te beoordelen of er binnen de universiteit al mensen de hakken in het zand zetten. “Je merkt her en der wel dat sommige studenten nog enigszins huiverig zijn voor Engelstalig onderwijs. Ze denken dat ze zelf die taal nog onvoldoende machtig zijn, of omdat ze vrezen dat hun docenten niet in het Engels kunnen doceren. Docenten hebben soms eenzelfde angst of zien de relevantie niet.”

Volgens de psycholoog is het daarom van het grootste belang dat de universiteit studenten en medewerkers “meeneemt” in de overwegingen. “Vertel dat je een afspiegeling wilt zijn van de maatschappij en wat de waarde daarvan is voor het imago van de UU en voor de legitimiteit van de organisatie. Laat ook het belang zien van een groter netwerk voor samenwerkingsverbanden, financiering en uitwisselingsprojecten.”

Daarbij moet wél worden gewaakt voor holle retoriek of een te rigoureuze one size fits all- aanpak, zo klinkt de waarschuwing. “Verzwijg niet dat diversiteit ook voor problemen kan zorgen of op sommige plekken helemaal niet zo voor de hand ligt. Maatwerk is in diversiteitsbeleid van het allergrootste belang; sluit daarom aan bij de belevingswereld van een specifiek vakgebied. Het klassieke voorbeeld is altijd Nederlands recht. Daar ga je waarschijnlijk niet in het Engels doceren.”

Jansen denkt overigens dat de meeste medewerkers wel beseffen dat het onderzoek en de internationale reputatie van de UU gediend zijn bij een diversere populatie studenten en medewerkers. Voor veel wetenschappers is hun werk immers nu al uiterst internationaal. “Maar waar mensen natuurlijk gevoelig voor zijn is het antwoord op de vraag: wat betekent die diversere universiteit voor mij? Zijn straks mijn eigen kansen om uhd of hoogleraar te worden bijvoorbeeld verkeken.”

Volgens Jansen doen organisaties er daarom goed aan om niet alleen de noodzaak van verandering naar voren te brengen, maar ook de waardering voor de eigen cultuur en het eigen personeel. “Als je dat naar voren brengt, dan worden mensen zich bewust van hun identiteit en van hun kwaliteiten. Daar staan ze vaak niet zo bij stil. Zo’n insteek zorgt er óók voor dat iemand uit de meerderheidsgroep eerder geneigd is de culturele identiteit van een ander als toegevoegde waarde te zien.”

Een eigen onderzoek van Jansen (pdf) levert hiervan een bewijs. Hij toonde zijn studenten (destijds nog in Groningen) twee versies van een universitaire wervingsfolder, één waarin de internationale ambities en het internationale karakter van de instelling werd benadrukt en één waarin ook de Nederlandse kenmerken van de instelling aan bod kwamen.

“Studenten vonden niet alleen de tweede brochure aansprekender dan de eerste, ze waren na het lezen van de tweede folder ook positiever over de internationalisering van de instelling. Ze voelden zich dus beter thuis bij een universiteit die ook het Nederlandse karakter van de instelling laat zien en steunden tegelijkertijd de plannen voor internationalisering van zo’n universiteit in hogere mate.”

Dat de UU in de aanloop naar het opstellen van een nieuw strategisch plan bijeenkomsten heeft georganiseerd waarbij ook diversiteit een belangrijk thema was, is volgens Jansen erg slim. “Alleen al de mogelijkheid bieden tot inspraak kan enorm helpen. Maar het is de eerste van tien stappen die je moet nemen.”