Diversiteitsagenda; doe wat aan onbewuste vooroordelen

Body: 

Een universiteit die minder wit is, niet uitsluitend westers denkt en minder wordt gedomineerd door grijze heteromannen. Hoe bereik je dat? Voorlopig zit de universiteit zichzelf in de weg.

Een universiteit die minder wit is, niet uitsluitend westers denkt en minder wordt gedomineerd door grijze heteromannen. Hoe bereik je dat? Dat was bot gezegd de vraag die DUB met een diversiteitsblog wilde beantwoorden. Voorlopig lijkt de universiteit zichzelf nog in de weg te zitten.

DUB bracht de afgelopen weken artikelen, opinies, columns en cartoons rondom het thema diversiteit. Het ging binnen ons diversiteitsblog over de positie van vrouwelijke toponderzoekers, van buitenlandse studenten, van allochtonen, van transgenders, van mensen met een handicap en van andere minderheidsgroeperingen binnen de universiteit.

Grote kans dat onze lezers het onderwerp snel beu zouden zijn, veronderstelde een commenter onder één van de verhalen. Hij voegde een link toe naar een artikel van de Economist over ‘diversity fatigue’. Volgens het Engelse weekblad vervallen managers in bedrijven tegenwoordig in diep gesnurk als de hr-afdeling weer met een diversiteitsworkshop aankomt.

Maar daarvoor lijkt het thema in de universitaire wereld te actueel en te dwingend. Nederlandse universiteiten moéten internationaliseren en universiteiten moéten hun sociale gezicht laten zien. Het einde van ons blog betekent dan ook zeker niet dat we het D-woord vanaf nu kunnen mijden.

Maandag 4 april is er een groot debat over diversiteit aan de Universiteit Utrecht. En het kan niet anders of in het nieuwe strategische plan dat dit voorjaar klaar is, wordt aandacht besteed aan diversiteit. De aanstelling van een chief diversity officer hangt in de lucht. En ook het instellen van een projectgroep is spoedig te verwachten.

Bij de start van het diversiteitsblog beloofden we op zoek te gaan naar ‘de diversiteitsagenda van DUB’. Onder aan dit artikel vind je elf aanbevelingen die we uit de bijdragen van studenten en medewerkers hebben gedestilleerd.

Wat de rode lijn is? Volgens een flink aantal auteurs op het diversiteitsblog moet de universiteit vooral eens goed bij zichzelf te rade gaan. We zijn ons onvoldoende bewust van onze onbewuste vooroordelen en mindbugs.

Imago oppoetsen
In bijdragen aan DUB wijzen rector Bert van der Zwaan en decaan Sociale Wetenschappen Werner Raub erop dat de universiteit niet anders kan dan “de wereld naar binnen te halen” en barrières die daarbij in de weg staan te slechten. “Talent gaat anders naar elders.”

Maar als iets moet van “centraal”, dan wordt dat al snel gewantrouwd. Zo blijkt ook uit een aantal andere opinies en columns. Stellen bestuurders 'meer diversiteit' niet gelijk aan 'meer internationalisering'? En waarom willen ze dat eigenlijk? Om hun imago op te poetsen? Of misschien wel om de aandacht af te leiden van het falende beleid om meer vrouwen op hogere posities te krijgen. Is het ook niet tekenend dat het dan weer niet over gehandicapten gaat?

Diversiteitsbeleid kan weerstand oproepen, waarschuwt organisatiepsycholoog Wiebren Jansen. Zeker als de zittende meerderheid zich daardoor bedreigd voelt. Het is volgens hem vooral zaak voor het universiteitsbestuur om de huidige medewerkers mee te nemen in de overwegingen en hun te blijven waarderen.

Zo moeilijk hoeft dat waarschijnlijk niet eens te zijn. De meeste studenten en docenten die zich lieten horen op ons blog onderschrijven dat een gemeenschap met mensen met verschillende waarden, attitudes, culturen, overtuigingen, etnische achtergronden, seksuele geaardheden, kennis, vaardigheden en levenservaring (om maar een definitie van diversiteit uit de kast te trekken) grote voordelen biedt. Al was het maar omdat de complexe vraagstukken die wetenschappers moeten oplossen, vragen om zoveel mogelijk invalshoeken. 

Impliciete bias
Maar de weg van erkennen dat sommige groepen ondervertegenwoordigd zijn naar het ondernemen van actie is uitermate lang, constateren verschillende bloggers. In feite is daarvoor een enorme cultuuromslag nodig. En daarbij lijkt de universiteit zichzelf op tal van fronten in de weg te zitten.

Want wetenschappers vertrouwen doorgaans op hun eigen rationele oordeelsvermogen, zegt Ingrid Robeyns. En daar loopt het mis. “Onze professionele kwaliteiten – helder en rationeel kunnen denken – creëren een zelfbeeld dat ons verhindert om te erkennen dat ook ons denken door sociaal-culturele denkpatronen beïnvloed wordt.”

Daarbij worden in de collegezaal verschillen tussen studenten liever verdoezeld, ziet Berteke Waaldijk. Zij ontkennen daarmee dat die verschillen er vaak wel toe doen, bijvoorbeeld als studenten een baan gaan zoeken. “De meeste docenten zijn fatsoenlijk; zij spreken studenten niet aan op hun anders-zijn. We zijn als docenten vooral bezig met de beste intellectuele prestaties en willen daarbij niet letten op huidskleur of sekse of seksuele identificatie.”

Zo bekeken staat de Universiteit Utrecht misschien nog maar aan het prille begin van een transformatie. De diversiteit kan gezien de nog steeds magere cijfers nu (internationale instroom van studenten, vrouwen in topposities, allochtone studenten) alleen maar toenemen. Maar om die groepen een werkelijk warm welkom te geven moet er wel iets veranderen in de hersenpan van veel medewerkers. 

Onder dit artikel zetten we enkele aanbevelingen van bloggers en geïnterviewden op een rij: onze diversiteitsagenda. De meeste auteurs kwamen overigens niet zozeer met heel concrete maatregelen, maar eerder met een probleem- of cultuuranalyse. Ook weerspreken aanbevelingen elkaar soms. Maar uit de meeste suggesties weerklinkt: doe wat aan je onbewuste vooroordelen.

Dezelfde commenter van in het begin van dit artikel verwees voor een oplossing van het universitaire diversiteitsvraagstuk naar de ironische website rentaminority.com. Maar diversiteit is volgens onze bloggers dus wel iets meer dan het invliegen van wat minderheden.


De Diversiteitsagenda van DUB:

  • Onderzoek hoe de universiteit sociale ongelijkheid in stand houdt. Denk niet dat je als universiteit aan het einde van de onderwijsketen staat en dus geen invloed hebt op de instroom allochtone studenten of andere eerstegeneratiestudenten. Strenge selectie aan de poort blijkt voor deze groep bijvoorbeeld een obstakel te zijn.
     
  • De universiteit kan zich ook meer laten zien op lagere scholen. Een initiatief als Meet the Professor is prima.
     
  • Zorg voor gelijke kansen voor iedereen. Denk niet dat iedereen aan de universiteit gelijk is. Sommige groepen krijgen bij dezelfde prestaties echt minder beloning. Er is een impliciete bias waar de hele organisatie last van heeft. Maak leidinggevenden daarom bewust van hun eigen mindbugs.
     
  • Haal een buitenlandse student in je studentenhuis of neem eens een buitenlandse collega mee naar een feestje. Daarmee zorg je ervoor dat iemand zich thuis voelt in Nederland en leer jezelf ook nog wat. Ook studie- en studentenverenigingen zouden zich meer moeten openstellen voor niet-Nederlands sprekende studenten.
     
  • Kom met een actief stimuleringsbeleid om studenten en medewerkers met een handicap te trekken. De universiteit maakt zich nu schuldig aan ableisme, feitelijk discriminatie van deze groepen.
     
  • Beschouw diversiteit niet als het verschil tussen allochtoon en autochtoon. Daarmee benadruk je dat allochtone studenten geen normale studenten zijn. Laat wel zien dat er in je organisatie ruimte is voor verschillen tussen alle studenten en medewerkers.
     
  • Probeer altijd zoveel mogelijk verschillende mensen samen te brengen binnen een project of commissie. Dan komen uitsluitingsmechanismen duidelijker naar voren. Veel academisch taalgebruik zoals “excellent” wordt bijvoorbeeld eerder met mannen dan met vrouwen geassocieerd, ook door vrouwen zelf.
     
  • Kijk eens naar de diversiteit van het curriculum. Een speciaal vak diversiteit is misschien geen goed idee, maar maak als docent duidelijk welk perspectief je hanteert en waarom. En bespreek dit met je studenten. De Gouden Eeuw was misschien niet voor iedereen een gouden eeuw. En in de geneeskunde leren studenten vooral hoe ziektes zich bij mannen uiten.
     
  • Overweeg (tijdelijk) positieve discriminatie. Hiermee kan een vicieuze cirkel van mannen die onbewust vooral mannen geschikt vinden worden doorbroken.
     
  • Docenten moeten verschillen tussen studenten durven te benoemen en bespreken. En dus niet verdoezelen, zoals nu vaak gebeurt. Alle studenten worden zich er dan van bewust dat de maatschappij en de arbeidsmarkt soms discrimineren of vooroordelen in stand houden.
     
  • Zorg voor betere en betaalbare huisvesting voor buitenlandse studenten.
Facebook Twitter Whatsapp Mail