Genderquotum uitgelegd: 'het is hoognodig voor de UU'

We zijn ons bewust dat we met deze nota voor sommigen een controversieel standpunt innemen en dat ons voorstel bij deze mensen als radicaal overkomt. De discussie die ontstaan is juichen we toe, het gesprek voeren is belangrijk. In de afgelopen vergadering met College van Bestuur gaf collegelid Annetje Ottow aan vooralsnog weinig te zien in een genderquotum, maar onderschreef het belang van gelijke representatie. De Vrije Student heeft hun stem laten horen, het minderheidsstandpunt in de raad, en we ontvingen ook veel reacties op social media en DUB, waarin zowel steun als zorgen naar voren kwamen.

Wij benadrukken nogmaals dat een quotum een belangrijke en noodzakelijke stap is om daadwerkelijk verandering te realiseren binnen onze universiteit. In dit stuk gaan we in op de meest gehoorde vragen, en vatten we onze argumenten in het kort. De nota zelf behelst een uitgebreidere uiteenzetting.

1. Gaat het ons echt alleen maar om gender? Hoe zit het met andere vormen van discriminatie?
Als we iets hebben gezien de afgelopen weken, is dat diversiteit inderdaad véél meer omvat dan gelijkheid tussen man en vrouw. Zeker, men kan het argument maken dat sommige zaken dusdanig urgent zijn dat het veel belangrijker is om de aandacht daar te leggen. Denk daarbij aan de discussie over het institutionele racisme in Nederland en op onze universiteit. Als raad gaan we hier zeker mee aan de slag.

Deze nota is dan ook niet het enige, noch het hele programma wat betreft inclusiviteit en diversiteit. Het is geen totale oplossing van alle problemen, en richt zich bijvoorbeeld niet op sociale veiligheid en discriminatie van mensen van kleur; van LHBTI mensen; of van mensen met een beperking. We willen benadrukken dat deze onderwerpen ook onze volle aandacht hebben, en dat we ons hard maken voor acceptatie en inclusiviteit in complexe intersectionele zin. We vinden het spijtig als het voor sommigen overkomt dat, door deze ene nota, wij ons enkel inzetten voor gelijke posities van vrouwen.

Tegelijkertijd beseffen we ons dat niet alle vormen van discriminatie met eenzelfde maatregel benaderd kunnen worden. Een intersectionele benadering van diversiteit laat juist zien dat er veel verschillende ‘assen van verschil’ zijn, die een mens en ervaring op verschillende manieren vormt. Dit quotum richt zich dus inderdaad op één van de verschillende assen, maar wil niet zeggen dat andere vormen van verschil niet óók een rol spelen. Als je kijkt naar de kansen van mensen met een migratieachtergrond dan blijkt dat met name vrouwen 'dubbel gepakt' worden. Een quotum corrigeert die ongelijkheid slechts gedeeltelijk, omdat het zich richt op gender en de seksisme-bias tegengaat. Aanvullende maatregelen zijn nodig om het verschil tussen witte mensen, en mensen van kleur recht te trekken. Je kunt bijvoorbeeld denken aan anoniem solliciteren, waardoor een achternaam niet zichtbaar is. We zijn in nauw contact met de diversiteits-taskforce en ondersteunen een intersectionele benadering van diversiteit in hart en nieren.

2. Gaat het alleen om de uitkomst?
Meerdere personen vragen zich in de reacties af of de focus met een quotum niet de aandacht afleidt van het daadwerkelijke probleem. We zouden geen oog hebben voor de onderliggende oorzaken die leiden tot ongelijkheid door slechts het percentage vrouwen als doel te stellen. We zijn het eens dat het zaak is om onderliggende problemen die leiden tot ongelijkheid te behandelen. Wij zijn echter ook van mening dat een cultuurverandering niet uit zichzelf plaatsvindt. Een genderquotum zien we dan ook als een middel en geen doel op zich. Het nodigt faculteiten uit om kritisch te reflecteren op onderwerpen als sociale veiligheid, (onbewust) seksisme en representatie, en is een dwingende stimulans om de cultuurverandering te versnellen.

Hoewel de term ‘genderquotum’ bij sommigen een radicale bijsmaak zal hebben, is ons voorstel in vergelijking met andere contexten relatief bescheiden, en daarom in ons perspectief haalbaar. Zo hebben de faculteiten de vrijheid in hoe ze dit beleid uitwerken, en zij hebben vijf jaar om maatregelen te nemen richting het quotum van 40 procent vrouwelijk personeel in 2030. Pas als in 2025 een negatieve prognose volgt, begint de dwingende slag van het quotum. Dit omdat streefcijfers, die nu gelden, weliswaar een nobel streven zijn, maar onder de streep niet meer dan dat: er zijn geen consequenties wanneer ze niet behaald worden. In het geval van het voorgestelde quotum wel.

3. Is dit geen discriminatie van mannen?
Het argument dat een quotum dreigt tot discriminatie van mannen is bekend. Hierover zijn verschillende antwoorden kenbaar. Zo hebben veel posities historisch gezien juist een oververtegenwoordiging van mannen gehad. Een quotum, zo schrijven wij, is een middel om vooroordelen in bijvoorbeeld sollicitatieprocedures tegen te gaan. Zoals Belle Derks zei in De Volkskrant: “Een quotum betekent niet dat mannen minder kansen hebben dan vrouwen, maar wel dat ze minder kansen hebben dan vroeger.” Een genderquotum zal er zeker voor zorgen dat sommige mannen zich zorgen maken over hun kansen. De bewustwording hiervan is echter niet per se een slecht resultaat. Namelijk, vrouwen hebben al eeuwen lang te maken met minder kansen. In het quotum is er nog altijd ruimte om 60 procent van de aanstellingen door mannen in te laten vullen, dus van discriminatie is zeker geen sprake.

Het klopt dat er bij, bijvoorbeeld, faculteit Sociale Wetenschappen, zeker onder studenten en promovendi meer vrouwen vertegenwoordigd zijn. Het lijkt ons niet wenselijk dat hier 100 procent vrouwen aangesteld worden, al is dat nergens het geval.  Met een quotum van 40 procent hoeven dus zeker niet alleen vrouwen aangenomen te worden. In dit soort situaties zou het van belang zijn zijn te kijken naar een genderbalans. Hierin willen we de faculteiten en directies de vrijheid geven.

Wat de cijfers echter ook laten zien is dat het percentage vrouwen daalt per academische carrièrestap, ook als er binnen zo'n faculteit veel vrouwen werken. Bovendien bleek vorig jaar, tot grote zorg van het College van Bestuur en de diversiteits-taskforce, het percentage vrouwelijke promovendi áf te nemen. In ons voorstel staat dan ook dat het 40 procent quotum in dergelijke faculteiten vooral als een ondergrens functioneert.

Hoe nu verder?
Het College wacht op het advies van de Taskforce Diversiteit en Inclusie, met een evaluatie van de streefcijfers van afgelopen jaar en een plan voor de komende tijd. Het is fijn dat het College zich zo uitspreekt vóór diversiteit en inclusie, maar we zien toch weinig actie. We roepen het College nogmaals op om daad bij het woord te voegen, en ons voorstel van het genderquotum over te nemen.