Groot UU-onderzoek naar de balans tussen werk en privéleven

Zelfs in een tijd waarin het fenomeen papadag een eigen tv-serie krijgt, blijft het gender-gelijkheids-mantra doorklinken: te veel vrouwen werken parttime en zorgen relatief veel meer voor de kinderen dan mannen. Doe er wat aan, zeggen sommige politici. Zij schieten direct in de veranderstand en denken na over de invoer van ouderschapsverlof voor vaders en partners naar Scandinavisch model of hogere kinderopvangtoeslag.

“Verandering is soms ook nodig”, vindt onderzoeker Mara Yerkes, die sociaal beleid in verschillende landen onder de loep neemt. Maar het is wel belangrijk om eerst te weten of en hoe het bestaande beleid werkt. Wat voor kansen hebben mensen om de balans tussen werk en privé zo te organiseren, zodat het voor hen goed is?” Volgens Yerkes een belangrijk vraagstuk, omdat werkgevers en overheid in haar ogen een sleutelrol spelen in het faciliteren van een goede verhouding tussen werk en privéleven.

Maar niet allen Yerkes vindt het een belangrijk vraagstuk. Zij kreeg als ervaren onderzoeker van de Europese Onderzoeksraad (ERC) een zogenaamde Consolidator Grant: een flinke wetenschapsbeurs van 2 miljoen euro voor vijf jaar onderzoek. Yerkes gaat kijken hoe overheden in acht Europese landen mogelijkheden bieden om werk en privéleven goed te kunnen combineren. Ook onderzoekt ze de impact van dat beleid.

Verdeling zorgtaken, hulp voor mantelzorgers
Dat sociaal beleid kan van alles zijn en is niet alleen gericht op mensen met kinderen. Te denken valt ook aan flexibele arbeidscontracten en regelingen voor mantelzorgers, of voorzieningen voor sporters en vrijwilligers.

Yerkes doorgrondt het beleid van twee steden in vier Europese landen, naast Nederland ook Polen, Slovenië en Spanje. In Nederland kijkt ze naar Amsterdam en Nijmegen. Aan de hand van enquêtes onder 1500 mensen per land, onderzoekt Yerkes met haar team of en hoe het werk-privébeleid werkt. Een aantal van de respondenten wordt vervolgens jarenlang intensief gevolgd. Ze vullen enquêtes in en krijgen mondeling de vragen of ze gebruik maken van regelingen, waarom wel of niet en hoe de regelingen van invloed zijn op hun werk-privébalans. Hiermee hoopt Yerkes meer inzicht te krijgen in de langetermijneffecten van dit sociaal beleid.

Er zijn veel factoren die bepalen of van een regeling gebruik wordt gemaakt, ziet Yerkes. “Het begint bij bekendheid, misschien weet een vader niet dat hij betaald vaderschapsverlof kan krijgen. Ook sociale normen en waarden spelen een rol; het kan zijn dat het in een bepaald dorp of bepaalde regio, not done is om je kind naar een opvang te brengen. Die normen en waarden kunnen sterk geworteld zijn. Kijk je naar Nederland dan zie je wel veel vaders achter de kinderwagen, maar een evenredige verdeling van de zorgtaken is hier in Nederland nog niet doodnormaal, zoals dat in Finland bijvoorbeeld wel is. Daarnaast is opvang niet altijd voorhanden: zo zijn er in Amsterdam en andere steden wachtlijsten. Een andere reden om geen gebruik te maken van een voorziening als toeslag, kan een financiële zijn; neem een zzp’er die geen toeslag aanvraagt uit angst aan het eind van het jaar terug te moeten betalen.”

Kortom: dat er geen gebruik wordt gemaakt van een regeling, betekent nog niet dat er geen animo voor is. Verder kan het zijn dat nog veel meer mensen gebruik willen maken van kinderopvangtoeslag, maar dat niet kunnen, omdat die alleen voor werkenden geldt. “Ik hoop dat we straks beleidsmakers, bijvoorbeeld overheden en werkgevers, suggesties kunnen doen voor beleid dat werkt”, zegt Yerkes. “We laten ze zien: dit is wat jullie doen, dit is hoe het werkt en aan deze knoppen kun je draaien.”

Kolven in de baas zijn tijd
Volgens Yerkes heeft de Universiteit Utrecht het redelijk goed voor elkaar als het gaat om voorzieningen voor de balans werk en zorg. “Al verschillen de mogelijkheden om deze voorzieningen te gebruiken. Die hangen af van bijvoorbeeld het werk dat iemand doet of de betreffende afdeling. Zo kan het zijn dat het makkelijker is voor wetenschappelijk personeel om thuis te werken, terwijl dat voor sommige ondersteunende medewerkers moeilijker is. Ook kan het zijn dat de ene afdeling of leidinggevende veel aandacht schenkt aan een goede werk-privébalans, en de ander dat minder doet waardoor er dus verschillen ontstaan.” Dan kan het wijs zijn om zelf aan de bel te trekken, zoals Yerkes deed toen ze als kersverse moeder weer ging werken. “Ik kwam erachter dat het kolfbeleid per faculteit nogal verschilt. Zo werd bij sommige faculteiten de hoeveelheid werk van moeders die borstvoeding gaven, niet gecorrigeerd met de tijd die ze aan kolven kwijt waren. Die moeders kregen het dus extra druk. Daar wordt inmiddels meer rekening mee gehouden.”

In de dialoog tussen werkgever en werknemer bij veranderingen in de privésfeer, is volgens de onderzoeker sowieso al winst te halen. Zo zien niet alle mantelzorgers zichzelf als mantelzorger en communiceren dat dus niet altijd met hun werkgever. “Voor beide partijen is het goed om na te denken over veranderingen in de privésfeer. Wat doe je als een vrouw die een kind heeft gekregen, terugkomt op haar werk? Een vraag over hoe het met je gaat, is al een begin. Hetzelfde geldt voor een vader. Wat voor afspraken maak je over de hoeveelheid werk? Dat moet allemaal gewoon goed geregeld zijn, voor vrouwen én voor mannen.”