'Veel mensen waren gewoon bang voor onze hoogleraar'

‘We willen laten zien dat we klachten over ongewenst gedrag serieus nemen’ , kopte DUB boven een artikel over de intimidatiecultuur aan de universiteit. Annetje Ottow, vice voorzitter van het College van Bestuur, zei daarin: “Wij willen als bestuur een universiteit met een veilig werkklimaat. En als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, dan zullen we als bestuur daadkrachtig optreden. We hanteren een zerotolerancebeleid waarbij we, ongeacht de positie die iemand bekleed, geen grensoverschrijdend gedrag accepteren.”

'Misbruik van machtspositie'
Maar hoe werkt dat in de praktijk? Na een oproep van DUB in hoeverre het vangnet van gedragscodes, vertrouwenspersonen en klachtencommissies voldoende werkt, kreeg de redactie binnen een week acht reacties. Ze kwamen uit vijf verschillende faculteiten en ze hebben gemeen dat het om een hoogleraar gaat die volgens de klagers misbruik maakte van zijn machtspositie. Aan het eind van het liedje trok steeds de klager aan het kortste eind. Ook al vertrok één hoogleraar en hebben twee hoogleraren taken afgestoten.

De medewerkers die bij DUB reageerden, werden getriggerd door de uitspraak van Ottow. “Goed dat ze dit serieus oppakken”, schreven enkelen. Maar anderen hebben hun twijfels. “De cultuur van de universiteit is zo dat degene die met de klacht komt het onderspit delft.”

Slechtnieuwsgesprek
De acht werknemers wilden DUB graag hun verhaal vertellen om te laten zien 'hoe het werkt'. Maar niet allemaal stemden ze in met publicatie. En in ieder geval willen ze hun verhaal niet met naam en toenaam vertellen. Ze vrezen dat het dan ‘niet goed’ met hen afloopt.

Neem nu een medewerker bij een onderzoeksgroep die werd aangevoerd door een hoogleraar die volgens hem een 'verdeel en heers' strategie hanteert. "Veel mensen waren bang voor die man. Elk jaar was het afwachten wie hij tijdens de beoordelingsgesprekken nu weer eens extra hard zou aanpakken. Hij is onberekenbaar en haalt fel uit naar wie in zijn weg loopt. Promovendi hebben door de jaren heen meer dan eens huilend zijn kamer verlaten.”

Deze medewerker zegt binnengehaald te zijn als talentvol onderzoeker, maar werd door de hoogleraar al snel in de hoek van de kneuzen geplaatst. Het eerste slechtnieuwsgesprek vond plaats in 2010. ‘Ik wil je even spreken’, en kreeg plotseling de volle laag. Het contact verslechterde en de onderzoeker voelde zich meer dan eens geïntimideerd en vernederd. “Ik vermeed de gang waar hij ook kon lopen en liep liever een stuk om.”

Einde van carrière
Enige tijd geleden werd de onderzoeksgroep van de medewerker plotseling opgeheven en werd het ontslag van hem en een andere vaste medewerker aangekondigd. Zelf had hij het idee als een van de beste van de afdeling te presteren. Hij ging in verweer en ging met meerdere collega's naar de vertrouwenspersoon personeel. Die legde het verhaal over de angstcultuur voor aan de decaan. De decaan kon het verhaal niet geloven en informeerde bij het management van de afdeling. "Toen had je de poppen pas echt aan het dansen. De hoogleraar was not amused. Iedereen werd bang en niemand wilde de klacht nog echt doorzetten. Op onze universiteit heeft de hoogleraar zoveel macht. Daar wordt niet aan getornd.”

De carrière van de wetenschapper werd gebroken en hij blijft getraumatiseerd achter. Het ontslag werd door de officiële organen geaccordeerd, al waren er volgens hem geen goede redenen. Uiteindelijk is ontslag door externe hulp voorkomen. Hij mocht blijven: deels gedetacheerd, deels als  postdoc die geen les mag geven. Het vertrouwen in het vangnet is bij deze medewerker volledig verdwenen. 

Vleugje humor
DUB ontving ook een reactie van een universitair docent. Zij viel over de uitspraak van Ottow dat het goed is om problemen snel te benoemen om escalatie te voorkomen. “Zeker als je dat met een vleugje humor doet,” zegt Ottow in het artikel. De UD schrijft: “Ik heb de indruk dat vooral vrouwen in mijn organisatie last hebben van de (impliciete) verwachting bij leidinggevenden om dingen met humor op te lossen, en altijd te blijven glimlachen.”

Zelf heeft ze haar baan bij die opleiding verloren na de aanvaring met een universitair hoofddocent. In een vergadering over de herinrichting van de masteropleiding had ze haar bezwaren tegen het verengelsen van het programma op een rijtje gezet. “Na de vergadering kreeg ik het verwijt dat ik me ‘te fel’ tegen het verengelsen had verzet. Het enige wat ik had gedaan was een opsomming geven van redenen waarom ik het onverstandig vond, en ja, daar had ik wel even mijn stem bij verheven omdat er geen ruimte bleek te zijn om daar nog eens over verder te praten. De consequentie is dat ik bij de opleiding ben vertrokken, zogenaamd vrijwillig.” Ze is met deze zaak wel bij de vertrouwenspersoon langsgeweest, maar heeft geen klacht ingediend. 

Een neutrale derde persoon
De vertrouwenspersoon personeel Paul Herfs kent dit soort verhalen. “Als zoiets aan de orde is, luisteren wij naar de klachten en geven advies over de mogelijke vervolgstappen. Een officiële klacht indienen bij een onafhankelijke klachtencommissie voor ongewenst gedrag is zo’n optie. Daarnaast kunnen we bemiddelen, bijvoorbeeld door samen met de medewerkers in gesprek te gaan met de hoogleraar, decaan of leidinggevende. Het kan al enorm helpen als er een derde persoon bij is.”

Bij veel mensen bestaat de indruk dat de klager verliest. Dus waarom zou je een procedure starten? De vertrouwenspersonen signaleren ook dat de stap naar de klachtencommissie groot is. “Mensen deinzen daar toch voor terug. Het is een grote stap en ze zijn bang voor repercussies,” staat in het jaarverslag van de vertrouwenspersonen. Jeanette van Rees, vertrouwenspersoon ongewenst gedrag snapt dat wel. “De commissie werkt onafhankelijk en adviseert het college. Maar je moet als medewerker of student wel naar voren treden met je klacht. Daar is wel moed voor nodig. Niet iedereen wil dat.”

Ombudsman
De UU kent een vertrouwenspersoon personeel en een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag. Na  de zomer komt er een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag bij. In het recent verschenen jaarverslag staat dat de vertrouwenspersoon personeelszaken bijna 200 meldingen kreeg waarbij de afgelopen jaren een stijging zichtbaar is. De meeste vragen gaan over rechtspositie, beoordelingen en conflicten met de leidinggevende. Ook het aantal promovendi met klachten stijgt. De vertrouwenspersoon personeel bij de UU doet wat in andere organisaties ‘ombudsman’ heet en bij vijf universiteiten als pilot is opgezet. Herfs is bij drie van die pilots als ervaringsdeskundige betrokken.

#MeToo
Daarnaast is er een vertrouwenspersoon ongewenst gedrag. Deze functie is meer toegespitst op meldingen van ongewenst gedrag en zij is er zowel voor medewerkers als studenten. Ook bij haar kwamen het afgelopen jaar meer meldingen binnen, 29 van medewerkers en 16 van studenten. “Waarschijnlijk speelt de discussie over #MeToo daarbij een rol”, constateert Jeanette van Rees. De klachten die zij ontvangt gaan over seksuele intimidatie, pesten of discriminatie. “Het kan ook gaan over een relatie op de werkvloer of een relatie tussen een docent en een student. Maar ook krijg ik meldingen van studenten die gestalkt worden door medestudenten.”

Het is soms moeilijk te bepalen of iemand nu bij de vertrouwenspersoon voor personeel of voor ongewenst gedrag moet zijn. Zaken lopen bij een conflict vaak door elkaar heen. De regel is dat een kwestie met consequenties voor de beoordeling of rechtspositionele situatie voor rekening komt bij de vertrouwenspersoon personeel. Het blijft lastig inschatten. het komt dan ook regelmatig voor dat de vertrouwenspersonen naar elkaar doorverwijzen.

Aanspreekcultuur
De vertrouwenspersonen denken niet dat het met de cultuur op de Utrechtse universiteit veel slechter gesteld is dan bij andere organisaties. Pas is de gedragscode ongewenst gedrag nog aangescherpt. Ze zien wel dat het een hiërarchische organisatie is met een piramidemodel. De mensen aan de top hebben relatief veel macht. Dat brengt het risico met zich mee dat het mis kan gaan. Paul Herfs: “Als vertrouwenspersoon kunnen we goed in de gaten houden of de procedures goed zijn gevolgd, maar wij veranderen niet de hiërarchische cultuur. Het is ook goed om te zorgen dat niet één iemand alle touwtjes in handen heeft. Zo is het een verbetering dat promovendi vanaf de zomer niet meer één begeleider hebben. Ik heb wel eens een buitenlandse promovendus langs gehad die een bureau kreeg toegewezen met de boodschap ‘ga maar aan de slag’. Die werd compleet in het diepe gegooid en dat kan natuurlijk niet.”

Van Rees voegt toe: “Ik denk dat het goed is als de topbestuurders nog meer oog hebben wat er allemaal gebeurt in de praktijk en leidinggevenden ook echt aanspreken als het fout gaat. Het kan toch niet zo zijn dat die hoogleraar in Amsterdam jarenlang zijn gang kan gaan met intimidatie van studenten en medewerkers zonder dat hij daarop aangesproken werd. Er is in Utrecht een decaan die regelmatig bij mij navraagt of zijn faculteit nog genoemd wordt in mijn jaarverslag. Het is mooi dat hij zich betrokken voelt.”

Wilt u naar aanleiding van dit artikel reageren of een eigen ervaring delen? Mail dat dan aan Ries Agterberg.