Lees deze negen misvattingen en je bent voor genderquota

Vooruit, ik heb mij ertoe laten verleiden u binnen te lokken met een prikkelende titel. Dat u daar vervolgens voor valt, is dan wel weer aan uzelf te wijten. Wellicht kon u uw voorpretkriebels nauwelijks bedwingen en zit u op het puntje van uw stoel om mijn ongelijk te bewijzen. Wie weet bent u zo’n DUB-lezer die aan de lippen van De Vrije Student hangt en diversiteitsbeleid discriminatie vindt. Nou, ook u van harte welkom! Neemt u een lekker kopje thee (kamille kan ik aanraden), of iets anders om die voor u bittere pil die “genderquota” heet door te slikken. Want ik kan u vertellen, na deze snoeiharde data-analyse gaat u er niet meer omheen kunnen.

Misschien vindt u het een zwaktebod dat ik mijn pijlen in de introductie nauwelijks verhuld op cisgender heteromannen richt. Ik had dit stuk immers ook kunnen starten met een lofrede over vrouwelijke wetenschappers. Laat me u van een reden voorzien. Ik kan niet ontkennen dat extra kansen voor minderheden vaak ten koste gaan van de nu dominante groep. Dat diversiteitsbeleid de benoemde groep tegen de borst stuit, is niet gek. Deze groep heeft namelijk het meest te verliezen, maar ook tevens de meeste invloed. Dit is de groep die goed diversiteitsbeleid kan dwarsbomen. Middels negen veelvoorkomende misvattingen loods ik u daarom door een serie taaie data heen, die aangeven waarom quota broodnodig zijn.

Disclaimer: aangehaalde onderzoeken onderscheiden slechts mannen en vrouwen. Andere genders worden niet benoemd. Aangezien andere genders ook genderminderheden zijn, zijn de bevindingen voor vrouwen naar verwachting generaliseerbaar.

Misvatting één: “Streven naar gelijke vertegenwoordiging is niet zinnig. Het onderzoek van mannen is immers even relevant voor vrouwen.”
In deze stelling heb ik zelf ook lang geloofd. Wetenschappers zijn immers kritisch op hun onderzoeksmethoden en papers gaan door de peer-reviewmolen. In het boek Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men (aanrader!) kan men echter 321 pagina’s aan ontkrachtingen vinden. Zo bleek dat de negentiende-eeuwse schilder Lousia Daley veel meer schilderijen had gefabriceerd dan gedacht. Deze werken werden eerder toegeschreven aan haar echtgenoot – zelfde achternaam, foutje bedankt. Een ander voorbeeld gaat over een Vikingkrijger uit de tiende eeuw die in de negentiende eeuw werd opgegraven. Er wordt 130 jaar lang geloofd dat deze botten van een man zijn – ondanks duidelijk aanwezige vrouwelijke bekken. Het bestaan van vrouwelijke krijgers was immers een mythe, een sprookje. Pas in 2017 wees DNA-onderzoek het tegendeel uit. De voorbeelden worden vervolgd met een hoop misvattingen over vrouwen, die ons beeld van vrouwen door de geschiedenis heen hebben gevormd.

Maar niet alleen ons beeld van de vrouwelijke geschiedenis is mogelijk vervormd. Vrouwen in het nu lopen eveneens serieuze gevaren. Hartaanvallen bij vrouwen worden bijvoorbeeld vaak niet gediagnosticeerd, omdat hun symptomen ‘atypisch’ zijn. Crash test dummies waren tot voor kort 1.80m en 75kg. Bij test op vrouwelijke poppen, bleken auto-ongelukken fataal. Autisme en ADHD zijn bij vrouwen sterk ondergediagnosticeerd. De archetypische ADHD’er is immers de drukke jongen die na een schooldag even moet uitrazen, niet de creatieve, chaotische en impulsieve volwassen vrouw. Ook laten we steeds meer taken over aan generaliserende deep learning algoritmes. Wanneer een deep learning model een stapel cv’s analyseert aan de hand van eerder gekozen kandidaten, kiest het model eigenschappen die aansluiten op het verleden. Gender dus, bijvoorbeeld, als de dataset inherent bevooroordeeld is. Zelfs wanneer je objectieve termen gebruikt, zoals 'gebruiker', 'deelnemer' of 'persoon', blijken mensen in 80 procent van de gevallen aan een man te denken.

Zonder vrouwen in de onderzoekswereld, is de kans veel groter dat er onterecht gegeneraliseerd wordt, met soms catastrofale gevolgen.

Misvatting twee: “Ondervertegenwoordiging van vrouwen in wetenschappelijke topfuncties lost zich vanzelf op. Er gaan immers meer vrouwen dan vroeger de wetenschap in.”
Dat laatste klopt! De laatste Monitor Vrouwelijke Hoogleraren van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren berekende dat 53,9 procent van de afgestudeerden in 2018 vrouw was. In onderstaande tabel is te zien dat het aantal vrouwen per functiegroep afneemt. In de hoogste functiecategorie, hoogleraar, bedroeg het aantal vrouwen 23,1 procent. Je kunt elke functiecategorie zien als een kweekvijver voor de volgende. Universitair docenten (ud’s) worden geselecteerd uit de groep promovendi/postdocs, universitair hoofddocenten (uhd’s) worden geselecteerd uit de groep ud’s en hoogleraren uit de groep uhd’s. Tot zover lijkt de stelling dus te kloppen: de kweekvijvers groeien mee, dus op den duur stopt de scheefgroei. Toch?

Bron: Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2019, LNVH, via 1cHO2018, VSNU, WOPI. Studenten en geslaagden: in personen. Overig: in fte. Alles exclusief wetenschapsgebied gezondheid.

Nee! Er zit namelijk een kink in de kabel bij de aanstelling van uhd’s. Wie de monitor van dit jaar bekijkt, ziet dat het aantal vrouwelijke uhd’s niet is gestegen, maar gedaald. Dit is deels te verklaren door het effect van de Johanna Westerdijk Impuls. Door deze impuls werden er in 2018 honderd extra vrouwelijke hoogleraren gepromoveerd vanuit de uhd-kweekvijver. Om het aantal vrouwelijke uhd’s gelijk te houden, zou men dus ook honderd vrouwelijke uhd’s aan moeten stellen. Dat is uiteraard vrij kunstmatig. Een reëlere verwachting is om simpelweg een 50/50-man/vrouwverhouding in de aanwas aan te houden. Maar ook dat gebeurt niet eens bijna. De groep uhd’s in Nederland steeg met 62,4 fte (fulltime equivalenten), ondanks de promotie van honderd extra vrouwen. Toch werd slechts 20,9 procent van die aanwas gevuld door vrouwen. Kortom: de vijver groeit niet en blijft zelfs niet stabiel. Hij krimpt, en hard ook.

Bron: Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2019, LNVH. Via: VSNU, WOPI. Exclusief wetenschapsgebied gezondheid.

In de aankomende tien jaar gaan er naar verwachting 906 hoogleraren met emeritaat (voor onze beginnende academici: met pensioen). Puur hypothetisch: stel, elke hoogleraar en uhd vervult één fte en je promoveert alle vrouwelijke uhds in Nederland naar hoogleraar. Dan zitten er geen ervaren uhd’s meer in de vijver en moet alsnog 230/906 fte (25 procent) opgevuld worden door mannen. De trend is duidelijk: het is simpelweg niet mogelijk dat gendergelijkheid in de komende tien jaar aan de universiteit in de toonaangevende functies als hoogleraren en uhd’s ook maar wordt benaderd.

Misvatting drie: “Het is niet gek dat er minder fte aan vrouwen in wetenschappelijke topfuncties beschikbaar is. Vrouwen werken immers vaker parttime.”
Ik zal me niet uitlaten over de volledige arbeidsmarkt, maar het omgekeerde is in elk geval het geval aan de academische top. De Monitor stelt dat mannelijke hoogleraren een gemiddelde contractomvang hebben van 0,83 fte. De contractomvang van vrouwelijke hoogleraren is 5 procent groter: 0,87 fte. Vrouwelijke hoogleraren werken dus juist minder parttime dan mannelijke hoogleraren.

Misvatting vier: “Vrouwen zijn minder ambitieus en carrière-gedreven dan mannen.”
Deze gaat vaak gepaard met vrijpostige aannames over een kinderwens. De misvatting is diepgeworteld, zelfs onder vrouwelijke hoogleraren. Dat blijkt uit onderzoek naar het Queen Bee Effect. Onder dat effect omschrijft de vrouwelijke hoogleraar zich als archetypische powervrouw: stoer, ambitieus en bovenal masculien. Die ervaren uitzonderingspositie maakt dat ambitie bij jonge, vrouwelijke collega’s minder herkend wordt. Wie de prestaties en ambities van kandidaten echter blind beoordeelt, vindt geen fundamenteel verschil in de ambitie en capaciteiten van mannen en vrouwen.

Misvatting vijf: “Een selectie is eerlijk wanneer elke kandidaat op zijn/haar merites wordt beoordeeld. Bij gelijke geschiktheid kan er dan gekozen worden voor een vrouw.”
Zij die tegen quota ageren komen vaak met dezelfde platitude: de vrouw van lagere kwaliteit die wordt geselecteerd ten koste van een man met hogere kwaliteit. Een hypothetisch voorbeeld zonder al te veel fundament. Pure selectie op kwaliteit zou op termijn tot gendergelijkheid moeten leiden, wanneer er binnen genders geen kwaliteitsverschil is – toch? Maar waarom worden er dan toch zo weinig vrouwelijke uhd’s aangesteld?

Uit biastesten blijkt dat mensen de kwaliteiten van vrouwen lager inschatten, ook als er objectief gezien geen verschil is met een man. Wanneer een man en een vrouw dezelfde cijferlijst presenteren, wordt de man positiever beoordeeld. Sterker nog: het behalen van hoge cijfers blijkt voor vrouwen nadelig uit te pakken. Ook bij aanbevelingsbrieven over mannen en vrouwen van vergelijkbare kwaliteiten, komt de man beter uit de verf. Over vrouwen wordt vaker twijfel geuit. In veel economische tijdschriften wordt er bij meerdere auteurs besloten namen op alfabetische volgorde te publiceren, niet op basis van bijdrage. Toch geldt: hoe vaker een vrouw als co-auteur in plaats van solo-auteur verschijnt, hoe minder kans zij maakt op een vaste baan. Bij mannen blijkt solo-auteurschap en co-auteurschap wel even zwaar te wegen.

De specifieke selectiemethode uit de misvatting werd onderzocht in het Garcia-project. Onderzoeker Channah Herschberg zat als “fly on the wall” bij dergelijke sollicitatieprocedures. Wat bleek? Dat meerdere kandidaten vergelijkbare kwaliteiten hebben, is nooit de eindconclusie. Er wordt altijd doorgezocht naar onderscheidende factoren. De 'beste kandidaat' bleek vervolgens vaker, u raadt het, een man.

De kans dat een minder goede vrouw wordt geselecteerd ten koste van een goede man, die is er. De kans is echter veel groter dat we een hoop kwalitatief goede vrouwen over het hoofd zien en niet selecteren door inherente bias. Hoe lossen we dat op? Willen we, zoals De Vrije Student stelt, een evaluatiecommissie voor sollicitatieprocedures? Op zich een prima idee, maar een voor de hand liggende conclusie is dat sollicitatieprocedures inherent bevooroordeeld zijn. Anoniem solliciteren dan? Wederom een goede toevoeging, tot het moment dat het onvermijdelijke sollicitatiegesprek wordt gevoerd. Vooroordelen blijken zo inherent dat zelfs sympathieke quotavrije methodes nooit objectief blijken.

Misvatting zes: “In vergelijking met andere Europese landen is het in Nederland nog best prima gesteld wat betreft gelijkheid in de academische wereld.”
Nederland is die progressieve voorloper op het gebied van het homohuwelijk, softdrugs en sekswerk. Het liberale Nederland zal op het gebied van inclusie van vrouwen in de wetenschap toch wel minstens net zo goed presteren als de rest van Europa? Nou, nee. Sterker nog: volgens het rapport She figures (2018), staat Nederland onderaan in de lijst “Proportion of women among researchers”. Niet één Europees land scoort slechter op het gebied van een evenredige man/vrouw-verhouding in de wetenschap.

De grafiek in kwestie komt uit 2015. Nu kun je natuurlijk stellen: “Vooruit, we zijn vijf jaar verder. Voor de uitstroom van oude mannen in de wetenschap, komen veel jonge vrouwen terug”. Dat is waar. In hetzelfde rapport wordt echter de Glass Ceiling Index van Nederland en Europa berekend, waarin ook lagere functies in de Nederlandse wetenschap zijn meegenomen. Ook daarin scoort Nederland bovengemiddeld slecht, waardoor het onwaarschijnlijk is dat we in de afgelopen jaren flink in de Europese rankings zijn gestegen.

Misvatting zeven: “De cao’s voor universiteiten zijn goed geregeld. Mannen en vrouwen in dezelfde functie verdienen evenveel.”
Gemiddeld genomen verdient een vrouwelijke wetenschapper 390 euro per maand minder dan een mannelijke wetenschapper van dezelfde leeftijd. Binnen dezelfde functiegroep is dit verschil gemiddeld 173 euro per maand.

De salariskloof is het grootst onder hoogleraren. Een simpele uitleg van de cao luidt: voor hoogleraren gelden schaal 15 en 16 als 'laag' salaristarief en schaal 17+ als 'hoog' salaristarief. Wat blijkt? De relatieve groep mannen in schaal 17+, is 40 procent groter dan de groep vrouwen in die schaal.

Bron: Landelijke Monitor Vrouwelijke Hoogleraren, via VSNU, WOPI, in fte. Exclusief wetenschapsgebied Gezondheid.

Dat valt deels te verklaren doordat er recent in één klap honderd vrouwelijke hoogleraren aangesteld zijn. Zij zijn dus minder lang werkzaam in hun huidige functie en verdienen logischerwijs minder. Toch? Ook die stelling is niet helemaal eerlijk. De salariskloof werd namelijk óók al geconstateerd ruim voor de aanstelling van 100 extra vrouwelijke hoogleraren. Bovendien is de kloof aan universiteiten een stuk hoger dan in de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen (25 versus 16,1procent). Tenslotte stijgt de kloof mee met de leeftijdscategorie, met een piek op 30 procent in de groep 55+. Juist in die groep is de kans op vrouwelijke hoogleraren die al lang werkzaam zijn in hun huidige functie het hoogst. Toch wordt deze groep na een groot aantal trouwe, werkzame jaren niet naar verhouding gecompenseerd.

Misvatting acht: “Promotors zijn objectief bij de beoordeling van hun promovendi.”
De beoordeling van een proefschrift is kwetsbaar voor bias. Aan het eindoordeel en specifiek het verstrekken van het predicaat cum laude, zijn namelijk geen regels verbonden. Wist je dat mannen anderhalf tot twee keer zo vaak cum laude promoveren als vrouwen? En dat terwijl er geen bewijs is dat mannen betere proefschriften schrijven. Bovendien zijn er geen aanwijzingen dat mannen ook vaker het predicaat cum laude krijgen als ze objectiever getoetst worden, bijvoorbeeld in de masterfase. Wel blijkt dat wetenschappers die cum laude gepromoveerd zijn, makkelijker een baan in de academische wereld vinden.

Misvatting negen: “Vrouwelijke wetenschappers krijgen dezelfde waardering als mannelijke wetenschappers.”
Naam maken in de academische wereld gebeurt met name door te publiceren en door financiering binnen te slepen. Eerder in dit artikel kwam al aan bod dat vrouwen in de economische sector niet evenredig waardering ontvangen voor co-auteurschap. Daarnaast blijkt ook dat in andere sectoren, bij gelijke bijdrage, mannen significant vaker als eerste auteur genoemd worden. Vrouwelijke wetenschappers maken daarnaast minder kans op een toelage. Bij blinde inspectie krijgen papers van vrouwen een even hoog kwaliteitsoordeel als papers van mannen bij beursaanvragen. Wanneer echter de kwaliteit van de wetenschapper van datzelfde paper wordt beoordeeld, krijgt de vrouw een lager kwaliteitsoordeel.

Ook uit cursusevaluaties en websites als RateMyProfessor blijkt dat vrouwen vaker negatief beoordeeld worden. Dat verschil verdwijnt wanneer een docent via RateMyProfessor met een pepericoon als 'hot' is aangeduid. Wanneer een identieke online cursus wordt gepubliceerd onder de naam van een man en een vrouw, krijgt de cursus van de vrouw een lager kwaliteitsoordeel.  Tenslotte krijgen mannelijke docenten in cursusevaluaties significant meer reacties op persoonlijkheid en minder op uiterlijk dan vrouwen.

Dus, wat nu?
Zonder evenredige vertegenwoordiging, ligt bevooroordeeld onderzoek op de loer. Met de huidige maatregelen gaan we sowieso in de aankomende tien, en waarschijnlijk in de aankomende twintig à dertig jaar gelijke vertegenwoordiging in veelbepalende topfuncties niet behalen. De uhd-instroom is simpelweg te klein en zelfs methodes die puur op kwaliteit zouden moeten toetsen, blijken bevooroordeeld. Voor vrouwen zijn er bovendien weinig prikkels om door te stromen: financiële beloningen en waardering blijven flink achter in vergelijking met mannen.

Inclusie van vrouwen en minderheden is een hot topic op DUB. Over het diversiteitsbeleid schreef Job van den Broek van de Vrije Student laatst:  “De boodschap die met deze woorden gebracht wordt komt op mij als blank (wit) persoon op z’n zachtst gezegd nogal verontrustend over: ik ben door mijn huidskleur niet goed genoeg; ik ben niet, of in ieder geval minder, gewenst.” Welkom bij de club, witte, hoogopgeleide, cisgender, heteroseksuele meneer! Dit is exact de uitstraling die onze universiteit op dit moment heeft naar vrouwen (en minderheden). Dát probleem is echter structureel. Quota maken u niet minder gewenst. Dat blijkt uit structurele voordelen die u krijgt bij sollicitaties, aanbevelingsbrieven, cumlaudekansen bij promoties, salaris en kansen bij publicaties en toelages. Quota komen slechts tegemoet aan de wens om de kans van mensen die nu door bias bij het begin van sollicitaties al met 1-0 achter staan, recht te trekken.

Er is dus werk aan de winkel! Indexeer de ambities van jonge vrouwen in een vroeg stadium, laat vrouwelijke hoogleraren jong talent coachen, plaats meer vrouwen in sollicitatiecommissies en ja, begin maar eens met die quota. Misschien lopen we dan een paar gekwalificeerde goede mannen mis – maar de kans dat we nu een heleboel steengoede vrouwen mislopen is veel groter. Zonder quota gaan we simpelweg niet aan die evenredige vertegenwoordiging komen.