Departement Paard probeert vertrekregeling uit
Hoe kun je het aantal ontslagen bij een reorganisatie tot een minimum beperken? In de faculteit Diergeneeskunde is bij wijze van proef sinds begin maart een vrijwillige vertrekregeling van kracht.
Toen interim-decaan Jan van Ree van Bètawetenschappen in december voorstelde om een bezuiniging van vijftien procent in zijn faculteit te realiseren door medewerkers een vrijwillige regeling aan te bieden, waren de reacties niet bijster enthousiast. Maar inmiddels heeft het universitaire management de gedachte omarmd. Bij het departement Paard loopt een pilot en ook decaan Gerrit van Meer van Bètawetenschappen heeft belangstelling getoond.
“Een goede vertrekregeling heeft zowel voor de medewerkers van een onderdeel als voor de universiteit voordelen”, zegt hoofd HR beleid Aletta Huizenga van Human Resources, een van de architecten van de Utrechtse aanpak. “Zo’n regeling geeft medewerkers de kans regie te nemen op hun eigen loopbaan en op hun vrijwillig vertrek. Bovendien kan hij voorkomen dat onnodig veel mensen als gevolg van een reorganisatie moeten worden ontslagen. Voor de UU is het gunstig dat er een minder grote reservering hoeft te worden gemaakt voor WW-uitkeringen, want daar zijn we als universiteit zelf verantwoordelijk voor. Dat kan echt in de miljoenen lopen.”
Maandsalarissen
Kern van de Utrechtse regeling is een premie bij vrijwillig vertrek ter hoogte van een aantal maandsalarissen. In het geval van het departement Paard kunnen medewerkers afhankelijk van de lengte van hun dienstverband respectievelijk dertien, tien of zeven bruto maandsalarissen meekrijgen. Per afdeling is bepaald hoeveel medewerkers in die afdeling van de regeling gebruik kunnen maken. Bij overtekening krijgen medewerkers met de meeste dienstjaren voorrang.
“Het is dus niet zo dat iedereen binnen een onderdeel automatisch voor de regeling in aanmerking komt”, waarschuwt Huizenga. “De leiding stelt per afdeling en binnen die afdeling per functie vast hoeveel fte als gevolg van de reorganisatie gaat verdwijnen. Dat is het aantal aanvragen dat kan worden ingediend. De regeling staat dus niet open voor medewerkers van afdelingen waar geen arbeidsplaatsen verdwijnen.”
De Utrechtse aanpak is gebaseerd op soortgelijke regelingen bij ROC Midden Nederland en de Postbank, vertelt Huizenga. “Bij het ROC is zo’n regeling onlangs toegepast bij een grote reorganisatie en daar heeft hij prima gewerkt. Meer dan de helft van de aangekondigde ontslagen kon worden voorkomen doordat mensen vrijwillig vertrokken.”
Ingrijpende beslissing
In het departement Paard, waar ongeveer 15 fte met ontslag bedreigd wordt, komt de belangstelling voor deelname aan de regeling tot nu toe redelijk overeen met de verwachting, vertelt manager bedrijfsvoering Rob Grift. “Er heeft zich weliswaar pas één medewerker gemeld die zeker weet dat hij van de regeling gebruik wil maken, maar verschillende mensen lopen erover denken. Nou ja, de regeling loopt tot 1 mei, dus zij hebben nog even de tijd.”
Dat mensen er even rustig over willen denken, is logisch, beaamt Aletta Huizenga, want de pilot bij Paard is pas relatief kort van te voren aangekondigd. Wat haar betreft gaat dat in de toekomst anders. “Het is toch een ingrijpende beslissing om vrijwillig ontslag te nemen. Daar moeten mensen goed over kunnen nadenken. Dat betekent dus dat we in het vervolg betrekkelijk lang van te voren zullen aankondigen dat er een regeling op komst is.”
Onder druk gezet
Huizenga beklemtoont dat voorafgaand aan de pilot uitvoerig met de vakbonden is overlegd. “Dat klopt”, beaamt Wil Remmers van ambtenarenbond Abvakabo. “Zelf vermoed ik dat je met deze aanpak alleen mensen over de streep trekt, die toch al plannen hadden om weg te gaan. Dus of de regeling effectief is, vraag ik me af. Maar zo lang alles is gebaseerd op vrijwilligheid, hebben wij er als bond geen bezwaar tegen.”
Het risico dat oudere werknemers onder druk zullen worden gezet om van de regeling gebruik te maken zodat het ontslag van een jongere collega kan worden voorkomen, acht Remmers klein. “Wij hebben als voorwaarde voor onze instemming gesteld dat er door leidinggevenden geen druk op mensen zal worden uitgeoefend. En als dat informeel zou gebeuren? Tja, dat kan, maar dat is ook zonder de regeling denkbaar, bijvoorbeeld bij de keuze om al dan niet met FPU te gaan. Persoonlijk denk ik dat het niet zo’n vaart zal lopen.”
EH