De druk op het welzijn van de wetenschapper

Eind november was de tweede wellbeing week van de Universiteit Utrecht. In de welzijnsweek krijgen UU-studenten allerlei activiteiten aangeboden om met de (prestatie)druk en stress van het studentenleven om te gaan. Vreemd, dacht ik, om een ‘week’ te hebben voor studentenwelzijn. Alsof het iets is dat we ‘even’ doen en er dan wel weer een jaartje tegenaan kunnen. Ons zorgen maken om en inzetten op welzijn zou wat mij betreft eerder de standaard moeten zijn, iets wat we gewoon op dagelijkse basis doen. Immers, als we ons goed voelen, gaat ons werk ook een stukje beter. Zo werkt dat bij mij in ieder geval wel.  

Als het elke week wellbeing week zou zijn, hoeven we het op een gegeven moment niet meer zo te noemen. Maar voordat ons denken daarover collectief is veranderd en praktijken als intervisie, meditatie, en coaching ingebakken zitten in ons dagelijks systeem van werk, zijn we wel weer even verder gok ik zo. Om ons denken te veranderen zijn er daarom dit soort initiatieven nodig die geleidelijk een systeemverandering in gang kunnen zetten. Want wat de welzijnsweek wel deed, was dat het mij aan het denken zette over mijn eigen wellbeing en dat van mijn collega’s op werk, en ik vroeg me af of het nog wel goed ging met ons welzijn. Want evenals onze studenten, hebben wetenschappers ook last van ‘druk’.

Alles met druk
Dat woordje ‘druk’ zie je overal wanneer wetenschappers praten over hun werk. Zo maakt onder andere het Promovendi Netwerk Nederland zich al lange tijd zorgen over de psychische druk onder promovendi (de UU benoemde in het kader daarvan een promovendi-psycholoog). Het WOinActie-netwerk begon in november met een witte staking, om werkdruk zichtbaar te maken. Inmiddels verzamelen ze ook aangiftes over overwerk voor de arbeidsinspectie. En dan hebben we ook nog de veelbesproken publicatiedruk die leidend is in beoordelingen van wetenschappers waar, onder leiding van de rector van Maastricht, Rianne Letschert, in november eindelijk een alternatief voor werd gepresenteerd.

Ik herken deze vormen van ‘druk’ en ze zetten meer dan eens mijn eigen welzijn onder druk. Zo ben ik met enige regelmaat onzeker over de kwaliteit van mijn onderzoekswerk, heb ik het gevoel dat ik morgen door de mand kan vallen omdat ik eigenlijk helemaal niks weet (ook wel bekend als het imposter syndrome), of lig ik ’s avonds te piekeren over mijn toekomst op de universiteit. Ik heb de afgelopen jaren vaak extra werkuren gemaakt om werk af te kunnen of willen krijgen, waardoor ik thuis sneller geïrriteerd kon zijn of me echt heel moe kon voelen. En ik voelde me een aantal weken geleden echt rot, omdat één van de beoogde publicaties uit mijn proefschrift voor de derde keer werd afgewezen.

Verander de spelregels
Bij de promovendi-groep van mijn eigen departement (USBO) organiseerde twee van mijn collega’s in oktober voor het eerst een middag over publicatiedruk in de wetenschap. Ze schreven een prachtige column over de resultaten van die bijeenkomst waarin ze oproepen om aandacht te geven aan persoonlijke ervaringen en gevoelens in ons werk. We moeten elkaar als wetenschappers ondersteunen in plaats van beconcurreren, we moeten oog hebben voor de gevoelens die dit werk met zich meebrengt, en we moeten nadenken over de rules of the game van de wetenschap, waarbij organisaties jonge wetenschappers ook daarmee leren omgaan. Tijdens die bijeenkomst stelden we onder meer vast dat het een systemisch probleem is waarbij de verandering waarschijnlijk een project van de lange adem is, want een ambitie hebben - zoals het voorstel om anders naar belonen en waarderen te kijken of welzijn van studenten aandacht te geven - is geen eindpunt maar een beginpunt. De echte cultuurverandering vraagt om aanpassingen in ons dagelijks doen en laten in het werk.

Om een paar voorbeelden te noemen hoe we die systeemverandering zouden kunnen bewerkstelligen (en misschien zelfs wat kunnen versnellen), hier wat eerste ideeën en praktijken waarvan ik heb gehoord

·       -  Bij veel universiteiten in Zweden (en ook bij sommige afdelingen binnen de UU) is het normaal dat er één keer per week een ‘fika-moment’ is, waarbij iemand van de afdeling zorgt voor taart, thee en koffie, en medewerkers even ruimte nemen om over hobbels in werk en privé te praten. Het kan belangrijk zijn dat daar ook leidinggevenden bij zijn die openhartig durven te zijn.

·         - Twee collega’s en ik zijn de cactus-commissie begonnen, om elke publicatie- of beursafwijzing te belonen met een kleine cactus. Zo beloon je mensen voor het feit dat ze het in ieder geval hebben geprobeerd, herinner je ze eraan dat er ook in droge en dorre omstandigheden leven mogelijk is. Als wetenschappers ‘hoog in de boom’ hun afwijzingen delen, geeft dat jonge mensen ook een realistisch perspectief.

·         - Leg, naast alle inhoudelijke besprekingen over het onderzoek, ook frequente bijeenkomsten vast waarin aandacht is voor intervisie met collega’s. Of lees gezamenlijk een keer niet een vakinhoudelijk paper, maar een boekje of essay waarin het gaat over de inrichting van werk of omgaan met werkdruk (mijn eerste leestip is deze). 

·         - De universiteit biedt elke week drie lunchmeditaties aan voor medewerkers om tot rust te komen in de hectiek van alledag. Naar de effecten daarvan doen dan weer allemaal mensen onderzoek. Begeleiders en leidinggevenden kunnen dat promoten en het belang ervan benadrukken onder hun staf.

Bij deze en andere initiatieven is de rol van leidinggevenden (promotor, departementshoofd, directeur, teammanager) van groot belang. Als zij aan boord zijn, actief uitdragen dat ze welzijn belangrijk vinden, en er ook echt naar handelen, dan hebben dit soort initiatieven nut. We weten namelijk uit onderzoek dat supervisor support* de sterkste voorspeller is van de manier waarop werknemers zich gesteund voelen door een organisatie. Die supervisor support speelt dus een grote rol bij het reduceren van alle vormen van ‘druk’ die we voelen. Ook daarom is het belangrijk dat we niet te lang wachten met het uitvoeren van de plannen van Letschert en haar collega’s over waarderen en belonen. Daarmee ontstaat ruimte om meer systematisch aan ons welzijn te denken hebben we voortaan geen aparte wellbeing week meer nodig.  

* Speciale dank aan Julia Penning de Vries die mij wees op het onderzoek over supervisor support