Waarom positieve discriminatie niet per se negatief is

Positieve discriminatie mag dan wel een eufemisme zijn, het is nog altijd een beter plan van aanpak dan niets doen, zegt Chantal van Elden. Anders lukt het nooit om meer vrouwelijke hoogleraren aan te nemen.

Er werd mij gevraagd of ik voor deze column het thema diversiteit wilde overwegen. Ik schaam mij niet om toe geven dat mijn eerste gedachte ‘hè bah, dacht het niet’ was. Toch heb ik uiteindelijk besloten om ook mijn two cents in te werpen, omdat er voor mijn gevoel vooral over problemen wordt gesproken en nauwelijks over oplossingen.

Mensen zijn niet hetzelfde en de kansen en mogelijkheden zijn niet voor iedereen gelijk. Soms ligt hier een structurele vorm van discriminatie aan ten grondslag; soms komt het door een onwillekeurig, onvermijdelijk menselijk wantrouwen tegen het onbekende en het vreemde; en soms ligt het aan maatschappelijke realiteiten die zijn wat ze zijn. Vaak is het een combinatie van al deze drie factoren.

Hoewel diversiteit veel meer behelst, gaat het vaak om gender of afkomst. Bij het nieuwe strategische plan van de UU gaat het verder, daar wordt ook meer diversiteit gewenst als het gaat om bijvoorbeeld geloofsovertuiging of het wel of niet hebben van een handicap. Daarnaast zijn er nog zo’n duizend andere manieren waarop mensen gecategoriseerd kunnen worden, maar daar is minder aandacht voor.

Tussen afkomst en gender is gender waarschijnlijk nog wel de meest besproken dimensie van diversiteit. (Er zijn ten slotte nogal veel vrouwen, en ook veel mondige vrouwen die toegang hebben tot het verkrijgen van een stem via mediakanalen, waardoor ongelijkheden wat betreft gender relatief goed zichtbaar zijn – tenminste als het gaat om ongelijkheden tussen de twee meest binaire genderidentiteiten, maar dat is weer een andere discussie). Desalniettemin zal ook ik mij op deze dimensie van diversiteit focussen, omdat de beste deskundigen in discussies over ongelijkheid diegenen zijn die lid zijn van de groep die benadeeld wordt.

Volgens mij studeren er aan de UU al jaren meer vrouwen dan mannen af. Toch geldt dit niet voor alle vakgebieden, zijn er veel minder vrouwelijke onderzoekers en is slechts 21 procent van de hoogleraren vrouw. De oplossing lijkt simpel: kies er bewust voor om meer vrouwen aan te nemen en doorbreek zo de vicieuze cirkel van een door mannen gedomineerde cultuur in bepaalde vakgebieden of op bepaalde posities die niet alleen minder toegankelijk zijn voor vrouwen, maar hierdoor ook minder aantrekkelijk voor hen kunnen zijn of onzekerheid oproepen.

Deze oplossing is niet onomstreden. Een veelgehoord argument tegen dit soort positieve discriminatie is dat het, nou ja, discriminatie is, en daarom als oplossing net zo verwerpelijk als het probleem dat het tracht op te lossen. Dit argument klinkt logisch, maar hoe goed houdt het nu echt stand?

De keuze voor een bepaald persoon voor een bepaalde positie gebeurt op basis van een afweging van voor- en nadelen, die in meer of mindere mate rationeel of juist emotioneel is, en gebeurt op basis van zowel bewuste als onbewuste aannames. Idealiter zou iemands genderidentiteit geen puntje op de lijst voordelen dan wel de lijst nadelen moeten zijn. Helaas is dit regelmatig wel zo. Het feit dat dit al heel lang zo is, maakt dat sommige ongelijkheden een gegeven in de realiteit zijn geworden. Het is als het ware een cultuur, in plaats van puur en alleen een persoonskenmerk dat als een nadeel beschouwd wordt.

Ofwel: een ongelijkheid kan worden geïnternaliseerd. De enige manier om hier echt uit los te komen, en in een situatie te belanden waarin persoonskenmerken die geen nadeel of voordeel zouden moeten zijn in bepaalde situaties, ook echt geen nadeel of voordeel zijn, is door bewust en actief de vicieuze cirkel te doorbreken. Dit betekent inderdaad positieve discriminatie, omdat dat de enige structurele aanpak is die op kan wegen tegen een geïnternaliseerd (onbewuste) negatieve discriminatie.   

Daarnaast is het persoonskenmerk, in dit geval een vrouwelijke genderidentiteit, ook echt een gelegitimeerd voordeel, omdat we naar een ideale situatie toe willen waarin persoonskenmerken als gender en afkomst et cetera er niet toe doen als het gaat om het kiezen van een studie, baan of werknemer. Oftewel, je wilt die ene vrouw als hoogleraar, niet alleen omdat ze qua competenties niet onderdoet voor even geschikte mannelijke kandidaten (want competenties moeten wel centraal staan), maar omdat je ook meer vrouwen als hoogleraar wilt, omdat dat beter is voor je instituut of bedrijf.

En dat is het waar het uiteindelijk allemaal om draait. Een betere, gelijkere en eerlijkere maatschappij, om het maar even heel klef te zeggen. Positieve discriminatie mag dan wel een eufemisme zijn, het is nog altijd een beter plan van aanpak dan niets doen. Maar zoals ik al eerder zei, zouden de competenties en prestaties van kandidaten altijd het belangrijkst moeten zijn, willen we ervoor zorgen dat positieve discriminatie niet doorslaat naar betutteling en wantrouwen. 

Diversiteitsblog
Te wit, te Nederlands, te westers, te mannelijk, te elitair, kortom: te ‘ons soort mensen’. Hoe kan de universiteit dat veranderen? Klik hier voor meer verhalen over internationalisering, emancipatie, inclusie en politieke correctheid.