Poldermodel voorkomt decentrale beloning

Body: 
De arbeidsvoorwaarden van werknemers in hetbedrijfsleven komen in ons land nog steeds grotendeels tot standvia centrale afspraken per bedrijfstak. Verschillen tussenbedrijven en individuele werknemers, bijvoorbeeld ten aanzien vande loonvorming of de regeling van de arbeidsduur, zijn eerderuitzondering dan regel.

Met deze constatering haalt de Amsterdamse onderzoeker FrankTros de veelgehoorde suggestie onderuit dat de arbeidsverhoudingenin ons land sinds 1982 veel meer op decentraal niveau, ofwel peronderneming worden vastgesteld. In dat jaar sloten overheid envakbeweging het befaamde Akkoord van Wassenaar, dat de grondslag isgaan vormen voor het Nederlandse poldermodel. Een wezenlijk elementin dat Akkoord was de toezegging van de twee partijen om zichvoortaan te onthouden van directe bemoeienis met hetCAO-overleg.

Die toezegging heeft volgens Tros in het Haagse'papegaaiencircuit' geleid tot de nodige retoriek overdecentralisatie, maar een kritisch onderzoek naar de feitelijkestand van zaken in een aantal sectoren zoals de bouw, de metaal enhet bankwezen, heeft hem duidelijk gemaakt dat van werkelijkedecentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg in de afgelopenachttien jaar maar mondjesmaat sprake is geweest. Weliswaar heeftde overheid haar invloed sinds 1982 inderdaad sterk verminderd,maar daar staat tegenover dat werkgeversorganisaties en vakbondenhun greep op de ontwikkelingen per bedrijfstak juist hebbenversterkt. Individuele regelingen over bijvoorbeeld het opsparenvan adv-dagen mogen in veel gevallen alleen worden toegepast alsdaarover eerst centraal afspraken zijn gemaakt.

Als voorname reden voor deze terughoudendheid noemt Tros, diedeze week in Utrecht op zijn onderzoek promoveerde, de angst vanbeide partijen om hun greep op de ontwikkelingen kwijt te raken.Werkgevers vrezen met name kostenverhogingen en arbeidsconflictenals lonen en andere arbeidsvoorwaarden voortaan per onderneming ofzelfs per werknemer zouden worden vastgesteld, de vakbonden zijnvooral bang dat hun 'toch al niet zo grote' macht dan nog verderverwaait.

Volgens Tros heeft deze houding bijgedragen aan een beheersteloonontwikkeling en aan het voorkomen van een al te groteinkomensongelijkheid tussen groepen werknemers. Dat heeft deNederlandse overlegeconomie zonder meer goed gedaan.

Maar daar staat tegenover dat het krampachtig vasthouden aancentraleafspraken bedrijven weinig mogelijkheden biedt om flexibelte reageren op ontwikkelingen in de markt. Ook aan de meergedifferentieerde wensen van werknemers wordt zo geen rechtgedaan.

Hoewel de onderzoeker, die sinds eind vorig jaar is verbondenaan de Rechtenfaculteit van de Universiteit van Amsterdam, in zijnslotbeschouwing voorspelt dat de marges voor individuele afsprakengeleidelijk groter zullen worden, betwijfelt hij met name of eensysteem van verregaand geïndividualiseerde loonafspraken inons land haalbaar is. Weliswaar is bij jonge bedrijven zoals Originen Getronics prestatiebeloning ingevoerd, waarbij loonsverhogingenniet worden uitbetaald aan medewerkers die slecht functioneren.Maar of het ook in andere sectoren zo ver zal komen, is de vraag.Omdat werkgevers verplicht zullen zijn aan te geven op grondwaarvan de ene medewerker wel loonsverhoging verdient en de anderniet, zullen velen voorlopig nog terugschrikken voor het toepassenvan al te vergaande vormen van prestatiebeloning, verwachtTros.

EH