De arbeidsmarkt met een menselijk gezicht

Na mijn afstuderen van  master in 2023, werden mijn medestudenten en ik geconfronteerd met de harde realiteit van de arbeidsmarkt. Het was bijna onmogelijk om aan de eisen van vacatures te voldoen. Ik zag er een paradox in. Over het algemeen heeft de arbeidsmarkt behoefte aan getalenteerde, hoogopgeleide mensen die graag willen werken. Waarom voelden wij ons dan onzichtbaar en ongewenst? Ik ontwikkelde een theorie en een strategie om ermee om te gaan.

Ik las het boek Fooled by Randomness van Nassim Taleb. De auteur legt uit hoe willekeur wordt gerationaliseerd als begrijpelijke en voorspelbare trends in de financiële wereld. Ik geloof dat dit ook toepasbaar is op de arbeidsmarkt. De belangrijkste ideeën uit zijn boek zijn als volgt:

1. We moeten willekeur herkennen. Als je ja- en nee-antwoorden (die in gelijke hoeveelheden aanwezig zijn) uit een bak trekt, kun je allerlei combinaties krijgen, inclusief hele lange reeksen van alleen ja of alleen nee. Maar dat maakt de volgende stap niet voorspelbaar.
2. Onze hersenen houden van patronen. mensen hebben de neiging om patronen te herkennen in willekeurige reeksen, omdat dit een vals gevoel van controle en voorspelbaarheid geeft.
3. Positieve voorbeelden krijgen alle aandacht (survivor bias). Denk aan loterijen met hoge prijzen. De minimale kans om te winnen wordt grotendeels genegeerd, omdat de winnaar (the survivor) alle aandacht krijgt en de honderden duizenden mensen die verliezen stil blijven (zie ook Thinking, Fast and Slow van Daniel Kahneman).

Wat betekent dit allemaal voor het zoeken naar een baan? In mijn optiek is het zoeken naar een baan te vergelijken  met gokken (maar dan zonder valsspelen door het casino). 

Het goede nieuws is: de uitkomst hangt grotendeels af van geluk in plaats van je talenten en inspanningen. Hopelijk vermindert dat de angst en zelfverwijt die je misschien hebt ervaren (ik weet dat dit voor mij gold).

Het slechte nieuws is: de uitkomst is grotendeels willekeurig en onvoorspelbaar. Stel dat je drie rondes van sollicitatiegesprekken moet doorstaan met zes mensen van de sollicitatiecommissie. Dan heb je minstens vijf tot zes ja-antwoorden uit een denkbeeldige bak nodig. Hoe langer je probeert, hoe groter de kans dat je het haalt. Met andere woorden, blijf niet te lang stilstaan bij gemiste kansen. Sla de bladzijde om en zoek naar nieuwe kansen.

Als je ongeduldig bent, is dat wat ik wil delen. Voor degenen die wat meer tijd hebben, kunnen we verder kijken.

Een belangrijke vraag om op terug te komen is: hoe kan het dat werving een willekeurig-antwoord-genererend systeem is? Die methode is extreem inefficiënt voor bedrijven. Mensen zijn immers een essentiële factor voor succes, zeker als het gaat om getalenteerde mensen. Eigenlijk zou een HR-afdeling zwakke kandidaten moeten uitfilteren en sterke kandidaten doorlaten. Een goede theorie, maar in de praktijk zijn er factoren waardoor dit niet zo werkt:

• Mensen zijn bevooroordeeld. Elk mens heeft unieke vooroordelen en die vooroordelen spelen een rol bij het  wervingsproces overlappen en zorgen voor een vreemd en willekeurig filter.
• De motivatie is meer gericht op het vermijden van  een  mislukking dan het bereiken van succes. Om die reden zijn gemiddelde kandidaten meer kans dan kandidaten die enigszins afwijken. (En laat mij één getalenteerd persoon zien die nooit 'raar' is genoemd.)
• De illusie van waargenomen efficiëntie. Het is algemeen geaccepteerd dat een succesvolle kandidaat ervaring moet hebben in een vergelijkbare functie. Hierdoor zorg je ervoor dat een willekeurige groep gelukkigen met onevenredig veel ja-antwoorden komt.  En opnieuw verplaatst het de focus weg van talent.

Deze hindernissen moeten onder ogen gezien worden zodat je een baan zult krijgen wanneer iemand talent bij kandidaten herkent en waardeert. De oneerlijke behandeling van jonge professionals heeft geen bestaansrecht. 

Ik hoop dat mijn redenering over hoe de arbeidsmarkt werkt, je heeft geholpen om het probleem met hernieuwd zelfvertrouwen onder ogen te zien.