Leid jonge academici beter op tot onderzoeksleider
Promovendi leren om goed onderzoek te doen, maar niet om zich persoonlijk en sociaal te ontwikkelen. Dat moet anders, vindt universitair hoofddocent Stefan van der Stigchel.
Tijdens het promotieonderzoek wordt de jonge academicus opgeleid tot zelfstandig onderzoeker. In deze periode leidt een onderzoeker vaak een eenzaam bestaan aan de universiteit. Ook al werk je in een team, uiteindelijk is het jouw proefschrift en zul je veel van de werkzaamheden zelfstandig moeten uitvoeren: het verzamelen van data, de analyses, het schrijven, buiten de hulp van je begeleiders sta je er grotendeels alleen voor. Deze eigenschappen maakt de academische wereld uitermate geschikt voor mensen die goed zelfstandig kunnen werken. Je hoeft niet per se over goede sociale vaardigheden te beschikken om een promotietraject succesvol af te ronden.
Succesvolle onderzoekers kiezen na hun promotie vaak voor de academie. Doorgaans eerst als postdoc, met vooral een voortzetting van de geoefende zelfstandigheid in het onderzoek, maar gevolgd door een fase waarin de onderzoeker een eigen onderzoeksgroep zal willen starten. Het starten van een onderzoeksgroep kan bereikt worden door middel van het meedoen aan subsidierondes waarin de middelen kunnen worden verkregen om zelf promovendi aan te nemen. Deze subsidierondes zijn competitief en bij de uitslag speelt het eerdere academische succes, grotendeels in eenzaamheid verkregen, een grote rol.
Hier ontstaat echter een probleem: niet elke succesvolle onderzoeker is ook in staat om mensen aan te sturen en de werkprocessen te leiden. Een goede onderzoeksleider zal inspireren, maar geeft ook mentale steun als dat nodig is en kan eventuele conflictsituaties in goede harmonie oplossen. Want conflicten tussen promovendus en onderzoeksleider zijn vaak onvermijdelijk. Wat doe je bijvoorbeeld met een promovendus die zijn eigen invulling aan het door jou aangevraagde project wil geven? Dit zijn lastige situaties, waarbij een onderzoeksleider graag wil dat zijn ideeën worden uitgevoerd, maar moet toezien hoe zijn eigen medewerker hier een andere draai aan wil geven.
Niet iedereen beschikt van nature over de kwaliteiten om een onderzoeksgroep aan te sturen. Het is niet voor niks dat starters in het bedrijfsleven met grote regelmaat op een traineeship worden gestuurd. In het bedrijfsleven is het heel normaal om aan jezelf te blijven werken, je fouten te leren inzien en je leiderscapaciteiten verder te ontwikkelen. Het is vreemd dat aan de universiteit er zo weinig aandacht wordt besteed aan de persoonlijke ontwikkeling van toekomstige onderzoeksleiders. Er zijn wel cursussen in academisch leiderschap voor toekomstige hoogleraren, maar voor zojuist gepromoveerde wetenschappers mist de ondersteuning vaak om zichzelf verder te ontplooien, verder dan de capaciteiten die nodig zijn om zelfstandig onderzoek te doen of goed onderwijs te geven.
Juist in een omgeving waarin sociale vaardigheden niet cruciaal zijn om op jonge leeftijd carrière te maken, zou je verwachten dat er genoeg mogelijkheden zijn om jonge onderzoekers taakvolwassen te laten worden in zaken als leiderschap en mentale ontwikkeling. Neem een voorbeeld aan succesvolle bedrijven. Ook daar stikt het van het talent, maar wordt er meer gedaan om deze ruwe diamanten in korte tijd te slijpen. Binnen de wetenschap is er veel nadruk op wetenschappelijk succes, maar wordt er weinig aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling die nodig is voor het uitbuiten van dit succes.
Veel van de subsidies die worden verdeeld onder de jonge onderzoekers worden gefinancierd uit overheidsgelden. Dit is publiek geld en moet dus nuttig en effectief besteed worden. Wanneer er een groot bedrag wordt uitgekeerd aan een onderzoeker die niet in staat is om zijn medewerkers goed aan te sturen, kan dit leiden tot een verkwisting van kostbaar onderzoeksgeld. Het mislukken van een groot onderzoeksproject wordt vaak veroorzaakt door gebrek aan leiderschapskwaliteiten. Alleen al om deze reden is het aan te raden de mate van persoonlijke ontwikkeling mee te nemen in het beoordelen van onderzoeksaanvragen. Zo worden de universiteiten beloond die inzetten op de ontwikkeling van jonge academici tot de onderzoeksleiders van de toekomst. Wacht niet tot het moment waarop iemand een groep moet gaan aansturen, maar begin op het moment dat de eenzame promotieperiode is afgerond en onderzoekers zich gaan richten op de volgende stap in de academische loopbaan.