Let op je mindbugs!

Leidinggevenden, zoals hoogleraren en directeuren, moeten zich bewust zijn van hun eigen impliciete vooroordelen. Dat is volgens projectleider diversiteitsbeleid bij de Bètafaculteit Pien van Leengoed de eerste stap naar gelijke kansen in sollicitatieprocedures.

Vader en zoon zijn betrokken bij een auto-ongeval. De vader en zoon gaan per ambulance naar het ziekenhuis. De zoon moet geopereerd worden, maar de chirurg zegt: 'Ik kan deze jongen niet opereren, want het is mijn zoon!'.

Zie je de bovenstaande situatie als een raadsel? Raak je in de war van de woorden ‘vader’ en ‘chirurg’? Dat is het gevolg van mindbugs, oftewel impliciete vooroordelen. Zie je het bovenstaande niet als een raadsel en is het meteen duidelijk dat de chirurg de moeder is, dan heb je minder impliciete vooroordelen. Maar vergis je niet, iedereen heeft te maken met mindbugs!

We hebben namelijk in onze hersenen neuronale netwerken ontwikkeld waarmee we in een splitsecond mensen labelen en categoriseren. Tijdens een eerste ontmoeting kijk je al in hoeverre een persoon op jou lijkt. Je neuronaal netwerk geeft voorkeur aan personen die erg op je lijken. Na dit onbewuste labelen, zoek je automatisch naar bevestiging. Zo creëer je automatisch en onbewust een tunnelvisie.

We ontkomen niet aan deze tunnelvisie en dit heeft onder meer een impact op het carrièreperspectief van vrouwen, op mensen met andere culturele achtergrond, op ouderen, op gehandicapten etc. Uit onderzoek blijkt dat zij significant minder kans hebben op het verkrijgen van een positie of het maken van promotie dan autochtone blanke mannen bij gelijkwaardige of zelfs betere cv’s.

'Maar bij ons op de UU toch niet? Wij hebben functieprofielen en objectieve bevorderingscriteria, dus dat geldt niet voor ons!'

Is dat werkelijk zo? Geen enkele promotie-,  aanstellings- en benoemingsprocedure is 100 procent transparant. Juist in het niet-transparante gedeelte van de procedure komen – vaak onbewuste –vooroordelen op tafel: denk aan de interpretatie van de vacaturetekst, de bespreking van de cv’s door de commissie, de nabeschouwing van het sollicitatiegesprek en hoe de kwaliteiten van de kandidaat worden verwoord.

Wanneer je wetenschappers voor elk functieprofiel zou vragen wat de definitie is van kwaliteit binnen hun vakgebied, zeggen ze dan allemaal hetzelfde? Er zijn vele uiteenlopende definities van kwaliteit binnen en tussen commissies, instituten, departementen en faculteiten. Ook binnen de meest prestigieuze multinationals is dergelijke kwaliteit slecht gedefinieerd en onderhevig aan subjectieve oordelen. Accepteer, dat ook jouw hersenen vol zitten met onbewuste vooroordelen, het is menselijk, verwonder je erover, maar sluit er je ogen niet voor.

Wanneer in een selectie- of benoemingcommissie een kandidaat als “stevige onderzoeker” wordt gekarakteriseerd, zullen de leden van de commissie wel snappen wat er bedoeld wordt, maar ieder lid zal er toch een eigen interpretatie aan geven. Vrouwen zullen niet vaak als ‘stevige onderzoeker’ aangemerkt worden en dus werkt een dergelijke masculiene term niet in het voordeel voor vrouwen.

Zijn we ons ervan bewust hoe we vrouwelijke en mannelijke kandidaten met elkaar vergelijken? Mogen we er wel van uitgaan dat vrouwen alleen maar parttime willen werken als ze terug zijn van zwangerschapsverlof en dat vrouwen met kinderen minder productief zijn? We weten namelijk nog niets van de keuzes die door vrouwen gemaakt worden en weten niets over haar gezinssituatie of productiviteit. Bovendien gaan ouders efficiënter om met hun werktijd en kunnen ze beter multitasken. Voor de mannen maakt het voor de commissie vaak niet uit wat de gezinssituatie is. Voor de vrouwen zou dat ook niet mogen uitmaken, maar dat doet het voor velen wel … vaak onbewust bewust.

Wanneer cv’s van mannen en vrouwen naast elkaar worden gelegd - zonder dat het gender van de kandidaat te achterhalen is - dan worden vrouwen sneller als geschikte kandidaat bestempeld en blijken meer vrouwen belangrijke kwaliteitskenmerken te bezitten voor succesvol leiderschap (Mollema, 2015).

DUB vroeg mij hoe de UU bij kan dragen aan betere loopbaanperspectieven voor vrouwen. Hier is geen simpele oplossing voor. Nederland scoort nog steeds in de onderste regionen van de Europese rankschikking m/v-verhouding hoogleraren. Daarom is het van het grootste belang dat alle invloedrijke werknemers en leidinggevenden binnen onze universiteit de noodzaak zien van een succesvol diversiteitsbeleid. Het is hun taak om keuzes te maken bij het invullen van posten en het toekennen van promoties.

Binnen de Bètafaculteit zijn een aantal beleidsprojecten gestart, waaronder het awareness project (intranetlink red.) om de staf bewust te maken van eigen mindbugs. Maar we zijn er nog niet. Het bewust zijn van mindbugs is een continue proces.

Wanneer leidinggevenden erkennen dat er binnen de universiteit onbewuste vooroordelen aanwezig zijn, maar weten welke kaders diversiteitsbeleid nodig heeft om succesvol te zijn binnen de organisatie, heeft dit beleid kans van slagen. De slagingskans neemt toe wanneer leidinggevenden zich bewust zijn van de eigen onbewuste vooroordelen, voortdurend aan hun eigen oordeel durven te twijfelen, en hun twijfel bespreekbaar maken binnen de selectiecommissie. Begin maar met (speciaal voor leidinggevenden) ‘Succes in Veelvoud’ (Mollema, 2015).  

Diversiteitsblog
Te wit, te Nederlands, te westers, te mannelijk, te elitair, kortom: te ‘ons soort mensen’. Hoe kan de universiteit dat veranderen? Klik hier voor meer verhalen over internationalisering, emancipatie, inclusie en politieke correctheid.