‘En nu aan de slag met het nieuwe erkennen en waarderen’

Binnen alle faculteiten, departementen en onderzoeksgroepen van de Universiteit Utrecht worden vanaf nu stevige gesprekken gevoerd tussen leidinggevenden en hun medewerkers. Belangrijkste vraag: op welke manier kan elke individuele medewerker het best bijdragen aan de gezamenlijke ambities voor onderwijs, onderzoek, maatschappelijke betrokkenheid of versterking van de beroepspraktijk.

Zo zouden Marieke Adriaanse, hoofddocent Psychologie, en Paul Boselie, hoogleraar Bestuurs- en Organisatiewetenschap het tenminste graag zien. Vorige week ging het universiteitsbestuur akkoord met een visiedocument van hun werkgroep.

In dat document staat hoe de UU de omslag naar een nieuwe manier van erkennen en waarderen van het werk van haar wetenschappers voor zich ziet. De kern daarvan is dat universiteiten zich niet langer blind moeten staren op de individuele onderzoeksprestaties  van hun medewerkers.

Het document zal gevolgen gaan hebben voor de beoordelingsprocedures binnen de UU. “Het gaat om brede kaders waar nu op de werkvloer inkleuring gegeven moet worden”, legt Adriaanse uit. “Wij gaan niets voorschrijven, want de situatie kan per discipline verschillen.”

In Utrecht hoef je bijna niet uit te leggen waar dit idee vandaan komt

Maar dát er iets gaat veranderen staat als een paal boven water, stellen de twee. Het ligt immers steeds minder voor de hand dat loopbaankansen van het wetenschappelijk personeel afhankelijk blijven van criteria als onderzoeksoutput, van aantallen publicaties, van belangrijke grants en van h-indexen. Die situatie leidt niet alleen tot grote werk- en carrièrestress, ze past ook niet bij de nieuwe realiteit.

Het helpen oplossen van grote maatschappelijke problemen is de belangrijkste waarde van de wetenschap, claimen de meeste universiteiten tegenwoordig. Die grote opgave is volgens hen alleen waar te maken als wetenschappers niet langer met elkaar concurreren, maar gaan samenwerken. Onderzoekers zullen om die reden ook transparant en ‘open’ moeten zijn over hun manier van werken, en data en resultaten vroegtijdig moeten delen met collega’s én met de samenleving.

Wetenschappers willen deze principes van 'Open Science' alleen omarmen als ze ook erkenning en waardering krijgen voor de werkzaamheden die daarbij van belang zijn, zo is de gedachte. De universiteitenvereniging VSNU kwam daarom in 2019 samen met onderzoeksfinancier NWO en het genootschap voor wetenschappers KNAW al met een position paper waarin veranderingen werden aangekondigd.

Ook het nieuwe SEP-protocol voor onderzoeksbeoordeling is gebaseerd op de uitgangspunten van Open Science. Daarbij gaat het niet alleen om het delen van onderzoeksresultaten maar ook om een benoemings- en bevorderingsbeleid dat niet leunt op kwantitatieve afvinklijstjes, maar op inhoudelijke overwegingen.

Marieke Adriaanse en Paul Boselie benadrukken dat het al lang niet meer om spielerei van idealisten of bestuurlijke paradepaardjes. En zeker in Utrecht niet. Ze hoeven binnen de UU nauwelijks nog uit te leggen wáárom ze dingen anders willen. Niet voor niets maakt hun werkgroep deel uit van het universitaire programma voor Open Science.

Boselie: “In Utrecht zijn we tien jaar geleden al begonnen met onze Strategische Thema’s waarbij we met een interdisciplinaire blik maatschappelijke problemen centraal stellen. En nergens wordt het belang van onderwijs naast dat van onderzoek zo benadrukt en is er zoveel aandacht voor loopbaanpaden die op onderwijsprestaties zijn gebaseerd. Dat zijn de roots waarop onze werkgroep verder heeft kunnen werken."

Ook in het nieuwe Utrechtse Strategisch Plan staat ‘openheid’ in de wetenschap en in wetenschappelijke loopbanen centraal. Rector Kummeling toont zich vaak een groot supporter.

Fotograaf: Marike van Pagée

Waar het antwoord op de waarom-vraag van Erkennen en Waarderen volgens de twee niet langer betwist hoeft te worden, leidt de hoe-vraag wel degelijk tot grote onzekerheid. Wat gaat dit alles concreet betekenen?

Binnen de universitaire wereld lijken zeer uiteenlopende beelden te bestaan over die toekomstige situatie. Extreem gesteld: waar de een denkt dat iedereen zich straks kan richten op de eigen liefhebberij om daarmee op eigen houtje hoogleraar te worden, vreest de ander straks alles te moeten kunnen, tot en met het verzinnen van een aansprekende tweet met maatschappelijke impact.

Een voetbalelftal heeft geen elf keepers nodig

Met het nieuw visiedocument van de Universiteit Utrecht hopen Adriaanse en Boselie enig licht in de duisternis te brengen. Ze zeggen te zoeken naar “een nieuwe balans”.

Belangrijkste uitgangspunt daarbij is dat je als wetenschapper in een team werkt, niet het individu maar het collectief is belangrijk. Adriaanse: “Het teambelang bepaalt dus welke talenten en vaardigheden er nodig zijn en wat de optimale samenstelling is. Dat weerspreekt de gedachte dat iedereen zich kan richten op wat hij of zij leuk vindt. Zoals Rianne Letschert (rector in Maastricht en boegbeeld van erkennen en waarderen, ed.) het vaak zegt: een voetbalelftal heeft nu eenmaal ook geen elf keepers of elf spitsen nodig.”

Tegelijkertijd zouden medewerkers wel moeten worden gestimuleerd om zich te onderscheiden, er zijn verschillende loopbaanpaden mogelijk. De werkgroep wil de bestaande koppeling bij wetenschappelijke aanstellingen tussen onderwijs en onderzoek (de zogenoemde tweebenigheid) niet los laten, maar vindt dat er ruimte moet zijn om accenten te leggen. Dat kan volgens hen op onderwijs zijn, maar ook op leiding geven of bijvoorbeeld op patiëntenzorg als daar sprake van is.

Boselie: “We willen geen one trick pony’s meer die alleen in onderzoek excelleren, maar dat betekent niet dat elke wetenschapper een schaap met vijf poten moet worden en alles moet kunnen. We willen juist diversificeren. En ja, je op fundamenteel onderzoek storten, blijft mogelijk, maar wel in combinatie met werk in een ander domein. Het is niet langer het enige en hoogst haalbare.”

Een ander belangrijk uitgangspunt van het visiedocument is dat taken die te maken hebben met open science, zoals het delen van data of samenwerking met maatschappelijke partners, daadwerkelijk als wetenschappelijke output worden gewaardeerd. Dit om te voorkomen dat ze gezien worden als lastige corveeklussen.

Bij alle evaluaties en beoordelingen van medewerkers moeten ten slotte kwalitatieve criteria doorslaggevend zijn. Boselie: “Die gesprekken over simplistische metrics vinden her en der nog steeds plaats. Zo van: wat is jouw h-index vergeleken met je collega’s. Dat moet er echt uit.”

Is het beste jongetje van de klas ook een goede leidinggevende?

Dit alles staat of valt bij de kwaliteiten van de leidinggevenden binnen de universiteit, zo betoogt de werkgroep in het document. En op dat vlak kan er binnen de universiteit nog veel verbeterd worden, denkt Boselie.

“Aan de universiteit hebben we wat ik een ‘getalenteerd amateurmodel’ noem. Je wordt als beste jongetje van de klas meteen tot leider benoemd, zonder dat bekend is of je die capaciteiten wel hebt. Leiding geven is echt een vak geworden. We zullen mensen echt beter moeten selecteren en trainen en leidinggevenden moeten ook echt tijd krijgen voor hun taken.”

Leidinggevenden zullen straks een eerlijk en inhoudelijk gesprek moeten voeren met medewerkers over hun ambities en de mogelijkheden die er zijn. Het is een vooruitzicht dat sommige gearriveerde wetenschappers met leidinggevende taken zorgen baart. Zeker als ze oog moeten hebben voor verschillende loopbaanpaden.

Adriaanse: “Dat is wennen, maar het is ook waar ze zelf op afgerekend gaan worden. Ze zullen moeten kunnen uitleggen hoe met hun team en met de ontwikkeling van hun mensen gaat.”

Ook niet-wetenschappelijk personeel heeft behoefte aan erkenning en waardering

De reacties op hun aanpak zijn positief, vinden Adriaanse en Boselie. Ze hebben de volledige steun van het universiteitsbestuur en van de faculteitsdecanen. En vooral jonge wetenschappers zijn – ondanks alle onzekerheid die de omslag juist voor hen met zich meebrengt, zeker als ze internationale ambities hebben – enthousiast. De twee verwijzen daarbij onder meer naar een initiatief bij het UMC Utrecht waar promovendi hun eigen beoordelingscriteria bedachten.

Maar er worden ook kanttekeningen geplaatst. In het visiedocument is bijvoorbeeld geen plek voor de niet-wetenschappelijke medewerkers van de universiteit. Binnen de Open Science-filosofie wordt juist vaak benadrukt dat die ook deel uit maken van ‘het team’. ‘Samen maken we science’, is een van de credo’s.

Paul Boselie beaamt dat ook meer Erkenning en Waardering voor het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) op zijn plaats is. De afgelopen maanden merkte hij bij herhaling dat deze groep daar grote behoefte aan heeft, iets waar veel wetenschappers naar zijn idee geen weet van hebben. “Het kan zomaar zijn dat de naam van een dataspecialist die een grote bijdrage heeft geleverd aan een onderzoek, nergens is terug te vinden.”

Bovendien zijn universiteiten naarstig op zoek naar mogelijkheden om moeilijk te werven personeel, bijvoorbeeld op het gebied van IT, Financiën of HR aan zich te binden. “De combinatie met wetenschappelijk onderzoek zou iemand bijvoorbeeld kunnen verleiden om voor de Universiteit Utrecht te gaan werken en niet voor Google.”

Om die reden heeft ook de werkgroep gezocht naar mogelijkheden om die waterscheiding op te heffen. Adriaanse. “De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat we daar gewoon nog niet uitkwamen. Maar dit staat hoog op onze agenda, we willen een manier vinden om de niet-wetenschappers in ons model te vangen.”

Dit is een cultuurverandering, en dat is mensenwerk

Erkennen en waarderen zal ook niet direct zorgen voor een lagere werkdruk en meer vaste banen aan de universiteit, zo waarschuwen Adriaanse en Boselie. Onder meer vanuit de protestbeweging WOinActie kregen voorvechters van de nieuwe beoordelingswijze daar meermaals kritische opmerkingen over. De plannen die met steun van de universiteitsbesturen ontwikkeld worden, zouden de noodzaak van meer overheidsfinanciering relativeren.

Boselie zegt de discussie die WOinActie aanzwengelt graag los te zien van die voor het nieuwe erkennen en waarderen. “We kunnen en moeten nu aan de slag en hoeven daarvoor niet te wachten op meer geld of vergaande structuurveranderingen.”

Om dezelfde reden is hij huiverig voor de gedachte van HR-specialisten dat nieuwe landelijk geldende functieprofielen en cao-normen een vereiste zijn voor het aanpassen van de beoordelingsprocedures. “Als je je gaat richten op dat soort zaken kan iedereen de eigen verantwoordelijkheid weer even van zich afschuiven. Het gaat hier om een cultuurverandering, en dat is mensenwerk. En er kan nu al heel veel. Binnen mijn eigen faculteit, bij Geowetenschappen en bij het UMC Utrecht wordt er al gewerkt met de nieuwe uitgangspunten.”

De hoogleraar stelt bovendien dat het nieuwe Erkennen en Waarderen wel degelijk ook op het vlak van werkplezier en loopbaankansen een positieve bijdrage kan leveren. Het neemt immers de prestatiedruk die gepaard gaat met het moeten publiceren weg.

Bovendien zullen leidinggevenden meer gaan kijken naar de ontwikkelingsmogelijkheden van hun medewerkers, binnen en buiten de universiteit. De huidige gebrekkige hulp aan grote groepen aio’s en het aanstellen van docenten met tijdelijke vierjarige aanstellingen voor alleen het geven van onderwijs past bijvoorbeeld niet in die nieuwe werkwijze, zo vindt Boselie. “Wij kunnen misschien geen baan voor het leven bieden, maar wel een loopbaan voor het leven.”

Iedereen kan nu met dit document in handen naar zijn leidinggevende stappen

De eerstvolgende stap van de werkgroep is om op basis van het visiedocument faculteiten te laten zien welke alternatieven er zijn voor kwantificeerbare criteria. Adriaanse: “Die gaan we niet zelf bedenken. Er is inmiddels al behoorlijk wat ervaring met zogenoemde meaningful metrics gebaseerd op inhoudelijke overwegingen en ‘narratieven’. Het gaat daarbij meer om de vragen die je stelt dan het afvinken van lijstjes. Dat kan als basis dienen voor de manier waarop ze binnen die faculteiten aan de slag gaan met erkennen en waarderen.”

Boselie: “Maar wat mij betreft stappen medewerkers vandaag nog met ons visiedocument naar hun leidinggevende met de vraag wat dat voor hen betekent. Die discussie moet nu gaan plaatsvinden. Dit is een proces van de lange adem, maar we zetten steeds een stap naar voren.”