Ideeën over generatieverschillen op de werkvloer zijn gebaseerd op drijfzand

Laatst zag ze weer een mooi voorbeeld. Op LinkedIn postte een Amerikaanse oud-CEO die nu managementadvies geeft, handzame tips voor iedereen die een ‘multigenerationeel team’ moet leiden. Zo zul je boomers persoonlijk moeten aanspreken, maar is het beter om medewerkers uit andere generaties te e-mailen (GenX) of te appen (GenZ). “Een deel van het team zit zich straks af te vragen waarom ze hun manager nooit meer zien”, lacht organisatiewetenschapper Jasmijn van Harten. 

Maar ze ziet wel degelijk een serieus probleem. Het denken in generatieverschillen is volgens haar een miljoenenbusiness geworden, ook door de krappe arbeidsmarkt. Zo voert het internationale consultancybedrijf Deloitte jaarlijks een Global GenZ en Millennial Survey uit waarin verstrekkende conclusies worden getrokken over de veronderstelde kenmerken van die generaties. 

GenZ’ers en millennials zouden meer gefocust zijn op de balans tussen werk en privé dan op carrière maken. Ook kiezen ze eerder voor een baan waarin ze kunnen leren en zichzelf kunnen ontwikkelen. Van hun managers verwachten ze vooral inspiratie. “Kwakzalverij”, noemt Van Harten het met stelligheid verkondigen van dit soort waarheden.

Geen gefixeerde identiteit
De organisatiewetenschapper is ervan overtuigd dat veel bedrijven uit goede bedoelingen hulp inroepen en daadwerkelijk op zoek zijn naar manieren om inclusiever te worden en het werkplezier van medewerkers te vergroten. Ook snapt ze de aantrekkingskracht van de managementtheorieën over generatiedenken. Als je iedereen als individu moet benaderen, kost dat veel meer geld en moeite. “Maar die cursussen en boeken moeten echt regelrecht de prullenbak in.”

Ze zegt dat er geen wetenschappelijk bewijs bestaat dat elke generatie anders zou denken over het belang van zaken als salaris, erkenning of ontwikkelingsmogelijkheden. Ook als gekeken wordt naar oordelen van werknemers over werktevredenheid en welzijn zijn er geen onderzoeken die grote verschillen aantonen. Een recente meta-studie van Amerikaanse onderzoekers laat dat volgens haar nog eens piekfijn zien. “Het zou ook wel raar zijn als iedereen die toevallig in dezelfde periode is geboren, hetzelfde is, doet, wil en denkt”, stelt ze. 

“Daarbij worden de generatiebreuken vaak gekoppeld aan grote gebeurtenissen of ontwikkelingen, terwijl álle generaties die 9/11 of de introductie van het internet hebben meegemaakt, te maken kregen met de consequenties daarvan. We weten uit de wetenschap dat je identiteit zich echt niet alleen in de eerste twintig jaar van je leven vormt. Mensen kunnen veranderen, maar het generatiedenken gaat uit van een gefixeerde identiteit.”

Jasmijn van Harten.

Lekker intuïtief
Volgens Van Harten worden generatieverschillen vaak verward met verschillen in levensfase of in loopbaanfase. Zo kan een leidinggevende vinden dat een jonge medewerker het typische gedrag van een ‘GenZ-sneeuwvlokje’ vertoont als die zich na een festivalbezoek ziekmeldt. Maar dan is die leidinggevende waarschijnlijk vergeten hoe hij zelf was toen hij nog geen grote verantwoordelijkheden of belangen had. “En een millennial, een dertiger dus, die in de ogen van een manager minder betrokken lijkt bij de organisatie, heeft mogelijk jonge kinderen thuis waar moeilijk opvang voor te organiseren valt.” De omstandigheden spelen bovendien ook een rol, vult ze aan. “Er is nu krapte op de arbeidsmarkt waardoor jongeren eenvoudigweg meer kunnen eisen dan jongeren van veertig jaar geleden.”

Ze ziet het als haar taak als wetenschapper om de mythe van het generatiedenken “te busten”. Dat is nog geen kinnesinne. “Want het voelt lekker intuïtief hè? Je hebt een artikel in een tijdschrift gelezen dat je erg overtuigend vindt en dan ga je de bewijzen ook zien. Zo werkt nu eenmaal wat we in de psychologie de confirmation bias noemen.”

Veelzeggend is volgens haar dat zelfs wetenschappers hun eigen uitkomsten vaak niet lijken te geloven. Uit de eerdergenoemde metastudie blijkt dat onderzoekers tóch met aanbevelingen voor de praktijk kwamen, ook al werden die niet door hun eigen resultaten onderbouwd. “Die studie is dus ook echt een appèl aan de wetenschap zelf om de eigen uitkomsten serieus te nemen. En daar sluit ik me helemaal bij aan.”

Geintje is seintje
De confirmation bias zorgt ervoor dat stereotypen ontstaan, waarschuwt ze. Jongeren die vragen krijgen over hoe TikTok werkt of ouderen die jongeren klokslag vijf zien vertrekken, gaan generaliseren. En stereotyperingen kunnen leiden tot discriminatie. “Zeker als leidinggevenden ernaar gaan handelen en bijvoorbeeld niet in GenZ-medewerkers willen investeren ‘omdat die toch weggaan’ of boomers op een zijspoor zetten ‘omdat die vernieuwing tegenhouden’. Mensen kunnen dat soort ideeën over henzelf bovendien internaliseren en zichzelf kansen gaan ontzeggen.”

Door de gevoeligheden wordt er door iedereen een beetje lacherig over het generatiedenken gedaan, merkt Van Harten. Zo vertelde een vrouwelijke arts van 60-plus haar, dat haar jongere collega’s het bekende boek De tweede berg van David Brooks hadden gelezen en sindsdien anderen langs zijn meetlat leggen. 

Volgens Brooks beklim je eerst de berg van carrière maken en geld verdienen om je vervolgens na enige teleurstellingen te richten op de zoektocht naar wat het leven echt de moeite waard maakt. “Zodoende wordt zij, tegen wil en dank, in het hokje geplaatst van een ouder persoon die niet meer bezig is met ontwikkeling en loopbaansucces, maar alleen nog maar met zingeving en verbintenis. Dat heeft consequenties voor hoe zij benaderd wordt en welke kansen haar geboden worden. Tijdens een gesprekje bij de koffiemachine wordt dan grappend gezegd: ‘O, maar jij zit op de tweede berg dus dit is niet voor jou’. Een geintje met een seintje… .” 

Mixed classroom
Van Harten denkt dat het universitaire onderwijs voor professionals een mooi instrument kan zijn om de vooroordelen over generaties te ontzenuwen. Ook de zogenoemde mixed classrooms of aanschuifonderwijs van de universiteit waarbij studenten en professionals met eenzelfde leervraag samen onderwijs volgen, zouden daarbij kunnen helpen. 

“Soms maken mensen van in de vijftig na een succesvolle loopbaan nog een fikse carrièreswitch. Ze beginnen eigenlijk weer opnieuw op het niveau van een student. In een veilige leeromgeving kunnen jongeren zien dat zo’n persoon dus juist niet vastgeroest is en net zo nieuwsgierig en maatschappelijk geëngageerd is als zijzelf. En dat al die stereotypen dus op niets berusten.”

In samenwerking met het programma Onderwijs voor Professionals van de Universiteit Utrecht heeft DUB het themamagazine Lang zullen we leren! gemaakt, dat in verschillende gebouwen te vinden is. Het magazine gaat in november ook mee met Illuster, het blad van alumni. Alle verhalen uit het magazine staan ook online en de komende twee maanden zullen we een aantal van deze verhalen uitlichten op onze website. Ook zullen er de komende weken nog een paar extra verhalen over onderwijs voor professionals uitsluitend online worden gepubliceerd. Alle verhalen zijn via deze link te vinden.