Naar een meer diverse UU

Body: 

Mensen die werken en studeren aan de Universiteit Utrecht lijken veel op elkaar. Dat moet diverser kunnen, zegt het universiteitsbestuur. Voor het onderwijs en het onderzoek wordt dan beter. De grote vraag is hoe de UU dat voor elkaar denkt te krijgen.

Kijk in de collegezalen: daar zitten voornamelijk witte studenten van ouders die hoogopgeleid zijn. De docenten lijken ook op elkaar en de hoogleraren zijn overwegend man. Buiten de UU ziet de wereld er anders uit. Om die wereld de universiteit in te krijgen, moeten er meer mensen met een verschillende achtergrond hier komen studeren en werken. Want een student die is opgegroeid in krachtwijk Overvecht brengt andere ervaringen mee dan een leeftijdsgenoot uit het meer bevoorrechte Tuindorp. Een onderzoeker uit India heeft andere verhaal dan een wetenschapper uit Limburg. Door die ervaringen uit te wisselen, wordt het beeld van studenten op de wereld completer, is het idee. Door onderzoeksvragen vanuit een ander perspectief aan te vliegen, innoveert de wetenschap.

Het zijn redenen waarom het universiteitsbestuur nu echt de studentenpopulatie en de groep medewerkers diverser wil maken. In het Strategisch Plan 2016-2020 is daarom opgenomen dat de UU meer studenten en medewerkers moet trekken die verschillen in achtergrond ‘op het gebied van gender, etniciteit, klasse, religie, seksualiteit, etc.’. Waarbij het ‘etc’ onder meer staat voor gezondheid, handicap en leeftijd. De UU wil een inclusieve sfeer creëren, zodat iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.

Veranderingen
De vraag is hoe je dat bereikt. De vorig jaar in het leven geroepen Taskforce Diversiteit jaagt onder leiding van UU-vicevoorzitter Annetje Ottow de discussie aan binnen de universiteit. Ook stimuleert ze beleid en initiatieven die de UU diverser maken. En dat zijn er best aardig wat.

Het aantal medewerkers uit het buitenland groeit bijvoorbeeld omdat er vaker over de grens wordt gezocht naar nieuwe collega’s. Ook het aantal internationals neemt toe nu meer masteropleidingen Engelstalig zijn. Sinds de Participatiewet creëert de UU banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn speciale trainingen om leden van sollicitatiecommissies bewust te maken van hun onbewuste vooroordelen jegens sollicitanten en sinds jaar en dag is er het Vrouwennetwerk dat de genderdiversiteit wil vergroten.

Ook medewerkers zijn projecten begonnen die de diversiteit vergroten of meer zichtbaar maken. Op initiatief van twee promovendi is InclUUsion gestart waarmee de UU deuren opende voor vluchtelingen. Eind vorig jaar is na de Coming-Out-dag een werkgroep opgericht voor LHBT+’ers. Verschillende opleidingen zijn begonnen hun onderwijscurriculum onder de loep te nemen om studenten kennis te laten nemen van het werk van wetenschappers met een niet-westerse achtergrond.

Kijkje bij de buren
De UU kijkt op haar weg naar meer diversiteit ook wat andere universiteiten doen. Zoals naar de universiteit van Manchester. Daar begeleiden studenten middelbare scholieren die net te lage cijfers hebben om in te stromen aan de universiteit. De scholieren krijgen na schooltijd les in academische vaardigheden en het schrijven van papers. Halen ze hiermee goede resultaten, dan mogen ze aan een universitaire studie beginnen. Andere voorbeelden voor de UU zijn Leiden, Rotterdam en de VU in Amsterdam die al langer een succesvol diversiteitsbeleid hebben.

De Universiteit van Amsterdam begon net als de UU vorig jaar een diversiteitsoffensief. De UvA hield een enquête onder haar populatie waaruit blijkt dat 62 procent het waardeert als de homogeniteit doorbroken wordt. Ook hier is de vraag hoe. In de discussie viel het woord quota. Maar deze verplichtende doelstellingen worden in de uiteindelijke aanbevelingen als laatste redmiddel gezien . De UU werkt met streefcijfers, maar ook aan de UU vinden sommigen quota beter. Dit omdat streefcijfers niet altijd werken. In 2000 bijvoorbeeld spraken de EU-landen af dat in 2010 een kwart van alle hoogleraren aan elke universiteit vrouw moest zijn. Maar anno 2018 is dit doel in  Nederland niet gehaald.

Ook heldere regels werken niet altijd. Dat bleek toen de commissie die de nieuwe rector moet kiezen bekend werd. Er zaten zes mannen en één vrouw in. Na protest van de universitaire gemeenschap werd dat bijgesteld.

Daadkracht
Een vraag die de Universiteitsraad opwerpt is dan ook of de taskforce daadkrachtig genoeg is,  zegt Nico Naus van de Utrechtse Promovendi Partij. “Wij zijn een groot voorstander van diversiteit en willen graag dat de taskforce de richting aangeeft. Waar streven we naar en hoe komen we daar? Welke veranderingen gaan we echt zien? En wanneer zijn we tevreden?”

De Partij voor de Vrije student denkt anders over de diversiteitsdoelen. Lijsttrekker Sebastian Wijnands die in september zijn entree hoopt te maken in de U-raad: “We denken dat een diverse gemeenschap heel inspirerend kan zijn, maar we vinden niet dat de UU daar keihard in moet optreden. Wij zijn bijvoorbeeld niet voor quota. We willen leren van onderzoeken van goede wetenschappers en college krijgen goede docenten. We willen niet het idee hebben dat de docent daar staat vanwege bepaalde kenmerken.”

De UU heeft nog een weg te gaan voor ze haar doel bereikt. Daarbij moeten – soms moeilijke – knopen worden doorgehakt, want het voordeel voor de één, kan een nadeel zijn voor de ander. Zo kan de carrière van mannen stagneren wanneer vrouwelijke toptalenten de voorkeur krijgen; moeten Nederlandse studenten misschien een international laten voorgaan, en kan Engels als voertaal op de werkvloer het community-gevoel verstoren.


Drie UU-initiatieven die diversiteit kunnen bevorderen.


Nieuw personeel: ‘Strak wervings- en selectieprotocol beter dan quota’
Bij de Bètafaculteit zien ze het nog steeds gebeuren dat het percentage vrouwen afneemt op weg naar het hoogleraarschap. Van de promovendi was in 2016 36 procent vrouw; het percentage vrouwelijke hoogleraren was 11. Om in 2020 het streefcijfer van 20 procent vrouwelijke hoogleraren te halen, moeten de Bèta’s vol aan de bak, zegt hoofd Human Resources Wil van Hooft. “Wij geloven dat diversiteit bijdraagt aan excellentie, dus moet je diversiteit in je organisatie brengen.”

Speciale maatregelen zijn nodig, zegt hij. Daarom heeft de faculteit vorig jaar onder meer een beleid ingevoerd met strakke protocollen voor het werven en selecteren van hoogleraren, universitair hoofddocenten, career-track- en tenure-trackposities. En dat lijkt te werken: het percentage vrouwelijke hoogleraren steeg in 2017 naar 14 à 15 procent, zegt Van Hooft. “

Vanaf het moment dat een vacature voor een hoogleraar in zicht komt, gaat het protocol met ongeveer een looptijd van ongeveer twee jaar draaien. De bèta-diversiteitscommissie checkt het plan van aanpak. Daarna wordt de vacaturetekst gescreend op zorgvuldig taalgebruik. De vacature gaat naar netwerken van vrouwelijke vakgenoten en de vereniging van vrouwelijke hoogleraren. De selectiecommissie wordt volgens bepaalde regels samengesteld en de leden krijgen voor de selectieprocedure begint een training die hen op hun mindbugs moet wijzen. Na afloop wordt geëvalueerd.

Van Hooft: “Het werkt om zo nauwgezet een vacature te vullen. Daar heb ik meer vertrouwen in dan in quota. Bij Informatica waren er meerdere vacatures en hebben we na een brede werving twee mannen en twee vrouwen geselecteerd. In dit vakgebied een prestatie. Eén vrouw is aangenomen voor de positie van hoogleraar. Hadden we het op de oude manier gedaan, dan was het vast weer een man geworden. Waarschijnlijk was er niet eens een vrouwelijke kandidaat in beeld was geweest.

”Nieuwe studenten: ‘Goede matching en selectie zorgt voor meer diverse groep studenten’

Selectie en matching hebben invloed op het type student dat je binnenkrijgt. Dat blijkt uit onderzoek naar matching van Teaching Fellow Leoniek Wijngaards - de Meij en onderzoek naar selectie van Sebastiaan Steenman. Beiden zien dat de wijze waarop studenten nu gescreend worden, groepen kunnen uitsluiten.

Steenman onderzocht de selectieprocedures van de honderd beste universiteiten van de wereld plus alle Nederlandse universiteiten. Zijn conclusie is dat je de voor jouw opleiding beste studenten binnenkrijgt, als de selectie is toegespitst op het onderwijs dat je de studenten aanbiedt. “Voor bacheloropleidingen waarvoor je veel stof uit je hoofd moet leren en deze moet kunnen reproduceren, kun je het beste kijken naar vwo-cijfers. Als een opleiding creativiteit en analytisch vermogen belangrijk vindt, moet dáár op worden getoetst.

Omdat cijfergemiddelden dan niet altijd meer leidend zijn, krijg je een meer diverse groep studenten binnen. Zoek je studenten die bij de opleiding Diergeneeskunde succesvol zijn, dan is het goed – zoals de faculteit ook doet – om óók naar vaardigheden in kritisch redeneren te kijken.”

Bij de Utrechtse matching blijkt iets vreemds aan de hand, ontdekte Wijngaards-de Meij. Studiekiezers met een migratieachtergrond die zich als geïnteresseerde bij de UU aanmelden, schrijven zich minder vaak in voor de matchingdag. Dit in vergelijking met studenten zonder migratieachtergrond. Er is ook een verschil tussen jongens en meisjes. Jongens zetten hun voorlopige aanmelding vaker om in een definitieve inschrijving. Bij de bètafaculteit is het verschil extra groot: hier haken in vergelijking met andere faculteiten meisjes vaker af tijdens het aanmeldproces en schrijven zich dus niet in. “Belangrijk is nu om te kijken wat hieraan ten grondslag ligt”, zegt Wijngaards-de Meij. De invoering van de matching heeft geen effect gehad op de instroom van studenten met een migratieachtergrond: van 2009 tot en met 2015 was de instroom een constante 19 procent.

Onderwijsvernieuwing: Een toolbox om het curriculum te verkleuren

Sommige studenten bij Culturele Antropologie blijken zich niet gerepresenteerd te voelen in de literatuur die ze moeten bestuderen, zo blijkt uit interviews onder een specifieke groep studenten. ‘Waarom zie ik mezelf niet terug in deze onderzoeken?’, vragen ze zich af. Dat is één van de redenen om het onderwijs bij de opleiding meer divers te maken.

Hiervoor ontwikkelen promovendi Kathrine van den Bogert, Nicole Sanches en Elke Linders en student-assistent Jasper een toolbox om docenten te helpen meer diversiteit in hun colleges aan te brengen. Dit is nodig zegt het viertal. Jasper: “Het gevaar van het huidige curriculum is, dat studenten de collegestof onbewust als waarheid beschouwen, terwijl kennis wordt beïnvloed door het perspectief waarmee onderzoek is gedaan.” Onderzoekers, zegt Van den Bogert, hebben ook een bias. “Hun eigen referentiekader stuurt het onderzoek.”

Als voorbeeld noemt ze hoe vroeger in het verre buitenland mannelijke wetenschappers hun onderzoek baseerden op studies met mannen en daar conclusies over trokken over de hele samenleving. Vrouwelijke onderzoekers die vrouwen als bron gebruikten, kwamen tot andere conclusies.

Om het curriculum van Culturele Antropologie te laten verkleuren wordt de canon van de witte westerse grondleggers van het onderzoek naar culturen, aangevuld met het werk van onderzoekers met een andere achtergrond. Om het docenten gemakkelijker te maken, komt er een toolbox. “We staan nog aan het begin van het proces, maar het idee is dat je met deze toolbox gemakkelijk andere dan de gebruikelijke literatuur kan vinden. Ook biedt de box die handvatten om vragen aan studenten zo te formuleren dat iedereen zich aangesproken voelt. Er komt ook een checklist met suggesties hoe je onderwijs meer divers te maken.”

Facebook Twitter Whatsapp Mail