'We willen laten zien dat we klachten over ongewenst gedrag serieus nemen'

In Amsterdam was een hoogleraar die 15 jaar zijn studenten en personeel wist te intimideren zonder dat er ingegrepen werd. “Een acht voor een nacht” was zijn veelzeggende bijnaam, zo blijkt  uit een artikel in NRC Handelsblad waarin nauwgezet zijn grensoverschrijdend gedrag werd beschreven. Is dit een eenmalig incident? Had dit ook op andere universiteiten kunnen gebeuren? Komt het omdat de universiteit een hiërarchische structuur heeft waarbij de hoogleraar een sterke machtspositie heeft?

Net voor deze zaak in de media kwam, waren er al alarmerende onderzoeken van FNV, Vawo en het Landelijke Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren waarin stond dat op universiteiten veel personeel last heeft van intimiderend gedrag, variërend van roddelen, pesten of seksuele intimidatie.

De talkshow M stelde vorige week de case van de Amsterdamse hoogleraar verschillende keren aan de orde. De Amsterdamse rechtendecaan André Nollkaemper was er te gast en zei: “Veel mensen waren op de hoogte dat er iets speelde. Maar mensen hebben het niet gemeld omdat ze niet het vertrouwen hadden dat de organisatie dit daadkrachtig zou oppakken. Dat was schokkend. Daarnaast is er op de universiteit een hiërarchische structuur waardoor mensen voor hun carrière afhankelijk zijn van één persoon. Zeker als de hoogleraar zo’n sterke rol speelt in de wetenschappelijke ontwikkeling. Dat werkt niet bevorderlijk.”

In het programma kwam ook Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht aan het woord. “De universiteiten hebben bij de beoordeling van wetenschappers te vaak alleen gelet op de onderzoeksoutput en niet gekeken of iemand ook leiderschapskwaliteiten heeft. Dat moet veranderen.”

Annetje Ottow, vice-voorzitter van het Utrechtse College van Bestuur zegt dat het streven naar een sociaal veilig klimaat voor medewerkers en studenten al langer een thema van gesprek is in het bestuur. “Ik heb geen signalen dat op de UU een verziekte cultuur zou heersen, maar ik kan ook niet garanderen dat er op een grote universiteit als de UU geen misstanden zouden zijn. Maar ik hoop van harte dat signalen gedeeld worden en ze – als er niet adequaat wordt opgetreden - ons als bestuur bereiken.

"Het is herkenbaar dat ook op de universiteit sprake is van een hiërarchische structuur en dat er afhankelijkheidsrelaties bestaan. Wij zijn al een tijdje bezig om daar verandering in te brengen. Zo is besloten vanaf de zomer te werken met minstens twee promotoren en hebben we veel aandacht voor de kwaliteit van leidinggevenden en zetten we in op waardering van teamprestaties.”

In de praktijk melden weinig mensen hun klacht. In het laatste jaarverslag van de vertrouwenspersoon blijkt dat vorig jaar 20 mensen zijn langsgekomen met een probleem op het gebied van ongewenst gedrag. Dat heeft geleid tot één officiële klacht bij de klachtencommissie. Een reden is dat de drempel om een klacht in te dienen groot is. Mensen maken de afweging 'wat levert zo'n klacht mij op?' Vaak vinden ze het risico te groot. Ze hebben angst voor de gevolgen voor hun carrière. Hoe kan je dat veranderen?
Ottow: “Het is waar dat mensen dit als een grote stap ervaren. Toch zouden we het goed vinden dat mensen die ongewenst gedrag ervaren dit melden. Wij hebben een goede vertrouwenspersoon ongewenst gedrag die mensen helpt bij het maken van de persoonlijke afweging. Bovendien hebben de vertrouwenspersonen in Utrecht de mogelijkheid onderzoek te doen naar casussen en signalen te melden bij ons of bij de decaan. Dat kunnen ze overigens alleen doen als ze het vertrouwen van de klager niet schenden.

"En als het nodig is, kan het zeker helpen een klacht in te dienen. Daarvoor heb je op de universiteit een klachtencommissie. Wij willen als bestuur een universiteit met een veilig werkklimaat. En als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, dan zullen we als bestuur daadkrachtig optreden. We hanteren een zerotolerancebeleid waarbij we, ongeacht de positie die iemand bekleed, geen grensoverschrijdend gedrag accepteren. Het idee dat wij dit soort klachten onder het tapijt zouden schuiven omdat een hoogleraar veel geld binnenbrengt of omdat we denken dat het slecht is voor de reputatie van de universiteit, is apert onjuist. Ik denk dat de universiteit juist alert moet reageren en eerlijk onderzoek moet doen met hoor en wederhoor. Zoiets niet doen en ongewenst gedrag laten voortduren, dát is pas slecht voor de reputatie én het werkklimaat van de universiteit.”

De UU heeft een Code of Conduct met algemene regels voor gedrag en recent is er een nieuwe gedragscode vastgesteld ter bestrijding van ongewenst gedrag. Wat is er nieuw aan?
Ottow: “In de nieuwe versie van de gedragscode willen we in heldere taal uitleggen waar het over gaat, hebben we de onderwerpen verbreed en de procedure slagvaardiger gemaakt. We maken de regeling voor de studenten en medewerkers ook beter en vindbaar op de site. Het moet voor de UU’ers duidelijk zijn dat we klachten serieus nemen. Dat is ook de reden waarom we bijvoorbeeld een filmpje hebben gemaakt. Bovendien hebben we besloten een extra mannelijke vertrouwenspersoon voor ongewenst gedrag aan te stellen. We hebben dan een vertrouwenspersoon voor personeel, een vertrouwenspersoon wetenschappelijke integriteit en twee vertrouwenspersonen voor ongewenst gedrag.”

Maar een gedragscode alleen is niet voldoende. Wat moet er nog meer veranderen?
Ottow: “Zoals gezegd zijn we al een tijdje bezig om de cultuur te veranderen zodat we elkaar met respect benaderen. Dat is nog eens extra nodig omdat we kiezen voor meer diversiteit en inclusiviteit. Diversiteit zorgt voor verschillende opvattingen en geeft wrijving, dat realiseer ik me. Maar het is belangrijk want we willen echt een transformatie. Er komen bijvoorbeeld bias trainingen voor iedereen, en ook bystandertrainingen Daarin leer je onder meer hoe je het best kunt omgaan met ongewenste opmerkingen, ook als je er toeschouwer van bent.

"Ik heb regelmatig Westerdijklunches met jonge vrouwelijke universitaire docenten. Wat me opvalt is dat deze jonge wetenschappers behoorlijk assertief zijn. Als iets niet bevalt, dan durven ze dat meteen te zeggen. Dat is ook goed, want het geeft aan waar de grens ligt, en daarmee kun je escalatie van een probleem voorkomen. Zeker als je dat met een vleugje humor doet.

“Daarnaast laten we leidinggevenden ook cursussen volgen en is er in de beoordeling aandacht voor leiding geven. Daarbij letten we op drie elementen: wat gebeurt er op instellingsniveau, hoe sta je er individueel in en hoe is de cultuur in een team? Voor de verandering van cultuur is het belangrijk om meer op teamsamenwerking in te zetten en Open Science kan daarbij helpen.”