De eerste Diversity Dean van de Universiteit Utrecht Janneke Plantenga, foto: Ivar Pel

‘Het vergt lef om de discussie over diversiteit te voeren’

Body: 

Hameren op gelijke kansen voor iedereen is niet voldoende om een meer diverse groep studenten en medewerkers te krijgen. Daar is beleid voor nodig en een meetinstrument zoals de Barometer Culturele Diversiteit die peilt of de diversiteit aan de Universiteit Utrecht toeneemt. Dat zegt Janneke Plantenga die net benoemd is tot de allereerste Diversity Dean van de UU.

Read in English

De universiteit wil graag een meer diverse studenten- en medewerkerspopulatie, zo staat in het Strategisch Plan 2016-2020. Als redenen geeft het universiteitsbestuur op dat een meer diverse gemeenschap een betere afspiegeling van de samenleving is waarmee de universiteit werkt en waarin de studenten komen te werken. Door de verschillen in ervaringen en denkwijzen van een meer diverse groep mensen wordt ook het academisch debat verrijkt. Om diverser te worden moet de UU ook inclusiever worden: iedereen moet zich thuis voelen aan de UU ongeacht leeftijd, gender, functiebeperking, seksuele geaardheid, culturele, etnische of religieuze achtergrond.

De taskforce Diversiteit & Inclusie werd een paar jaar geleden opgericht om handen en voeten te geven aan dit voornemen in het Strategisch Plan. Nu is er de ‘Equality, Diversity & Inclusion-organisatie’ met een Diversity Dean aan het hoofd die verantwoordelijk is voor het diversiteitsprogramma van de UU. Het is een nieuwe functie aan de UU die sinds 1 september wordt bekleed door Janneke Plantenga, hoogleraar Economie van de Welvaartstaat en decaan van de faculteit Recht, Economie, Bestuur & Organisatie.

Een moedig gesprek over diversiteitsbeleid en discriminatie
Onlangs presenteerde Plantenga het strategie- en actieplan Equality, Diversity & Inclusion 2021-2025. Hierin staat hoe de Universiteit Utrecht de komende vier jaar de gelijkheid, diversiteit en inclusie van de universiteit gaat vergroten. Dat vier jaar niet lang genoeg is voor een dergelijke cultuurverandering is duidelijk, zegt Plantenga. Er wachten haar zware discussies als het gaat om het diverser maken van de universitaire gemeenschap en het tegengaan van discriminatie. “Maar daar moeten we wel doorheen. Alleen door naar elkaar te luisteren en met elkaar het gesprek aan te gaan, kom je nader tot elkaar.”

Wie kijkt naar de discussies die gevoerd worden rondom het vrouwenquotum dat de Universiteitsraad wil, het debat rondom racisme naar aanleiding van de Black Lives Matter-beweging of een (te) witte universiteit, ziet dat de emoties hoog oplopen. Wat opvalt is dat velen zich in deze discussies onheus bejegend voelen. Niet alleen vrouwen maar ook mannen voelen zich gediscrimineerd net als zwarte én witte mensen. Hoe moet de universiteit hiermee omgaan?

“Laatst was ik bij een seminar waar het onder andere ging over courageous conversations. Dat ging over dit type discussies. We moeten met elkaar het gesprek durven aangaan, lef en durf tonen en met elkaar in gesprek blijven. Het kost tijd om echt naar elkaar te leren luisteren en te horen wat de ander bedoelt. Op een universiteit is het vrije debat belangrijk, dus moet daar plaats voor zijn, hoe moeilijk een dergelijke discussie ook kan zijn.” En het kan lang duren voor een dergelijk debat is “uitgeloogd”, zegt ze. “De discussie over genderbias in de wetenschap en het belang van Vrouwenstudies begon in de jaren 80 van de vorige eeuw. Die was ook heel heftig en hoewel die discussie inmiddels wat is uitgeloogd, lopen de emoties nog steeds hoog op.”

Een duwtje in de rug
Om echt divers te worden, helpt het niet om alleen te hameren op het feit dat iedereen dezelfde kansen verdient, zegt Plantenga. Daarom is ook beleid gericht op gelijkheid, diversiteit en inclusie nodig. “We weten dat dit niet vanzelf gaat en dat sommige mensen een duwtje in de rug nodig hebben. Iedereen heeft het altijd heel erg druk en heeft een heel efficiënte manier van besluitvorming. Dat gaat via mentale olifantenpaadjes waarbij je vaak uitkomt op een besluit waarmee de diversiteit of inclusie niet wordt gediend. Dat is geen diskwalificatie, zo werkt het menselijk brein gewoon, maar daar kun je je wel bewuster van worden. Tijdens een sollicitatieprocedure kun je sommige kwaliteiten misschien eens wat zwaarder laten wegen dan andere. Dat kan er wel weer voor zorgen dat andere sollicitanten zich gediscrimineerd voelen, omdat ze minder kans denken te maken. Maar de andere partij voelt zich wellicht óók onder druk gezet, want die vraagt zich af of hij de baan gekregen heeft vanwege zijn kwaliteiten of omdat hij in een diversiteitshokje past. Het is voor beide partijen een ongemakkelijke situatie, maar daar moet je wel over durven praten met elkaar.”

Internationalisering kan het gesprek over discriminatie bemoeilijken: studenten en medewerkers uit een ander land hebben vaak andere ervaringen met discriminatie. “Dat is een terecht punt. Je wilt een internationale universiteit zijn en buitenlanders nemen hun eigen ervaringen mee en zitten bij bepaalde thema’s al meer op een uitgekristalliseerde discussie dan wij of andersom. Toch is ook hier de enige oplossing om met elkaar in gesprek te blijven en de discussie aan te gaan. Wat je niet moet doen, is elkaar individueel gaan aanvallen - dan diskwalificeer je elkaar als gelijkwaardige gesprekspartner.”

Foto Erik Kottier

Speerpunten 2021: instroom, curriculum, culturele barometer
Voor de komende vier jaar heeft de EDI-organisatie achttien acties geformuleerd die variëren van het meedoen aan dagen als Internationale Vrouwendag, werkervaringsplaatsen aanbieden aan vluchtelingen, de band aanhalen met basis- en voortgezet onderwijs en trainingen geven waarin medewerkers leren letten op hun blinde vlekken in bijvoorbeeld het selectieproces van sollicitanten of studenten.

Voor 2021 staan er drie speerpunten op het programma. Ten eerste wordt het project dat het instroom- en selectiebeleid van opleidingen onder de loep neemt, verlengd. Het doel van dit project is om een meer diverse studentenpopulatie in de collegebanken te krijgen. Dat kan gaan om meisjes en jongens of om studenten met een etnische of culturele achtergrond. Zijn bijvoorbeeld de selectiecriteria wel inclusief? Het tweede speerpunt is om te kijken naar het studiemateriaal en de werkvormen van opleidingen. Herkennen alle studenten zich in het curriculum en komen alle studenten goed tot hun recht bij de gekozen werkvormen? En het derde speerpunt is dat de universiteit samen met enkele andere universiteiten gaat deelnemen aan de Barometer Culturele Diversiteit die door de Rijksoverheid wordt aangeboden. Het gaat hierbij om gegevens over medewerkers gericht op migratieachtergrond.

“De culturele barometer wordt uitgevoerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek”, zegt Plantenga. “Het CBS kan met inachtneming van de privacy, verschillende bestanden aan elkaar koppelen, zodat we meer inzicht krijgen in bepaalde achtergronden. Op dit moment hebben we een dergelijk instrument niet. Je wilt toch kunnen meten of je beleid succesvol is. Zo niet dan kun je het beleid bijstellen. We denken dat de eerste barometer er over één of misschien twee jaar is.” 

Hoewel de barometer veel informatie kan verschaffen, zijn er in het kader van diversiteit ook aspecten die niet meetbaar zijn. Zo is bijvoorbeeld wel te vinden of iemands ouders uit het buitenland komen, maar niet waar opa en oma zijn geboren. Ook de seksuele geaardheid van een UU’er is niet in de CBS-statistieken terug te vinden net zomin als handicap of chronische ziekte. “Dat klopt, maar met de gegevens die wel verkrijgbaar zijn, heb je een basis waarop je beleid kan maken en aanpassen. Zo weten we dat een academische carrière extra ingewikkeld kan zijn voor mensen met een migratieachtergrond, Het is belangrijk om een helder beeld te hebben hoe dit bij onze universiteit is, vandaar dat we deelnemen aan de culturele barometer. Data over andere aspecten zoals seksuele geaardheid en functionele beperking zou via onderzoek bij onze eigen medewerkers en studenten verzameld kunnen worden.”

Toon dat je inclusief bent
Zonder te weten hoe groot bijvoorbeeld de LHBTQ-gemeenschap is, is het wel van belang dat iedereen zich aan de UU thuis voel. Het is dan vooral nodig om hen te laten zien dat ze zichzelf kunnen zijn, zegt Plantenga. “We leven in een tijd die minder tolerant is dan de jaren 80. Daarom hijsen we de regenboogvlag op Coming Out Day om te laten zien dat je mag zijn wie je bent.” Om een meer inclusieve sfeer te krijgen, moet je net als aandacht besteden aan de Coming Out Day ook op andere fronten laten zien dat iedereen meetelt. “Dat kan bijvoorbeeld door tijdens academische hoogtepunten te zorgen dat alle medewerkers en studenten zich herkennen in de sprekers die zijn uitgenodigd of de eredoctoraten die worden uitgereikt.”

Als het gaat om een functiebeperking, toon je je als instelling inclusief als de beperking geen obstakel oplevert in studie of werk, zegt Plantenga. “Hoewel het een echte uitdaging in de binnenstad is, willen we alle gebouwen toegankelijk maken voor iedereen en werkplekken aanpassen. Het doel is dat iedereen hier kan werken en onderwijs kan volgen. Zo moeten we er nu rekening mee houden dat het online onderwijs ook goed te volgen moet zijn voor studenten met een visuele handicap en dat is een uitdaging.”

Het strategie- en actieplan: doelen en dimensies

De universiteit heeft voor de jaren 2021 tot 2015 vijf doelen benoemd om gelijkheid, diversiteit en inclusie te bevorderen.
-Het vergroten van bewustzijn;
-Het ondersteunen en uitdragen van de missie waarin inclusiviteit, gelijke kansen en diversiteit de centrale waarden zijn;
-Zorgen dat studenten en medewerkers met diverse achtergronden naar de universiteit komen en zich hier welkom voelen;
-Het stimuleren van inclusief, open en veilig leer- en werkklimaat;
-Het ontwikkelen van een robuust en betrouwbaar monitoringsysteem op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom van studenten en medewerkers.

Daarbij richt de diversiteitsgroep zich op vijf ‘dimensies’: leeftijd, gender, functiebeperking, LHBTQ en culturele-, etnische of religieuze achtergrond.

De ‘Equality, Diversity & Inclusion-groep’ bestaat uit een stuurgroep waarin de Universitaire Bestuursdienst en alle faculteiten zijn vertegenwoordigd plus twee medewerkers en twee studenten. De stuurgroep wordt aangevoerd door de Diversity Dean en wordt ondersteund door het zogeheten EDI-office dat beleidsontwikkeling en communicatie ondersteunt.

Equality, Diversity & Inclusion (EDI) heeft op de website van de Universiteit Utrecht eigen pagina’s waarop het programma strategie- en actieplan, initiatieven en activiteiten van EDI staan. Eén van de eerste activiteiten was het eerste debat over de Black Lives Matter-beweging van 12 oktober in samenwerking met University College Utrecht georganiseerd.

Foto header: Ivar Pel

Facebook Twitter Whatsapp Mail