Ieder individu, ongeacht gender of etniciteit, wil gelijke kansen, zoals deze studenten op de Carrièredag van de UU Archieffoto DUB

Genderquotum is een stap terug voor individuele vrijheid

Body: 

Het instellen van een genderquotum is een aantasting van de individuele vrijheid. Mensen worden benoemd omdat ze vrouw zijn. Daardoor worden vrouwen en minderheden in de slachtofferrol gedrukt. Dat is de mening van de studenten Allie Fredrich en Prerna Chaudhary, die beide deelnemen aan het Humanities Honours Programme en kandidaten zijn bij De Vrije Student. Ze reageren in dit essay op de nota van de Universiteitsraad waarin wordt voorgesteld een genderquotum op de universiteit in te voeren.

Read in English

Afgelopen week heeft onze partij, met 2 van de 24 zetels binnen de universiteitsraad, als enige partij afgezien van het ondersteunen van een nota. Deze nota wil een Genderquotum aan Universiteit Utrecht instellen. In dit artikel willen we aangeven waarom wij denken dat het invoeren van een genderquotum geen goed idee is en het debat opentrekken naar de gehele universiteit.

Het doel: Gelijkheid of gelijkwaardigheid?

 “In 2030 dient 40 procent van het wetenschappelijk personeel, binnen elke functiecategorie, vrouw te zijn. Dit is een uitbreiding van de huidige streefcijfers op twee manieren: 1) de cijfers worden bindend, en 2) de cijfers worden uitgebreid naar alle WP functiecategorieën.”(nota Genderquotum)

Dit is hoe de conclusie van de nota begint. Verder stelt de UR voor dat een derde van de bestuursleden vrouwelijk moet zijn. Als geen vrouw voor een positie in het bestuur gevonden kan worden, zou de zetel leeg gelaten moeten worden en niet bezet worden door een man. Elke faculteit waarbij dit quotum niet behaald wordt zou sancties krijgen[nota genderquotum, pp 7-8].

Een vereist percentage mannen en vrouwen aan elke faculteit binnen de universiteit wordt hier voorgesteld als: 

“[e]en mooi startpunt om aan de slag te gaan met [Duurzame Ontwikkelingsdoelstelling (DOD)] 5: ‘Gelijkheid van man en vrouw’, en [DOD] 10: ‘Minder ongelijkheid’.” nota Genderquotum.

Doelstelling 5 pleit echter niet voor gelijkheid maar voor gelijkwaardigheid, de juiste vertaling van equality, en gelijke behandeling van man en vrouw. Duurzame Ontwikkelingsdoelstelling 10 gaat over het bestrijden van onrechtvaardigheid in veel bredere context.

Het verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid wordt in het voorstel niet aangekaart. Er wordt gesproken over het bereiken van een vereist percentage van mannen en vrouwen op elke faculteit. Dit gaat in tegen het idee van gelijkwaardige behandeling. Dit houdt in dat niet elke persoon gelijk is en dezelfde wensen heeft, maar dat elk persoon een gelijke kans moet krijgen.

 Individuele interesses en de rol van vooroordelen
Als argument voor vrouwenquota wordt gegeven dat vrouwen nu niet dezelfde kansen hebben om hun carrières of studies te plannen als mannen. Het gebrek aan vrouwelijke hoogleraren en bestuurders wordt enkel verklaard met het argument dat de meeste mensen onderbewuste vooroordelen tegenover vrouwen in de beroepswereld hebben. Hoewel seksisme en vooroordelen zeker bestaan en nog steeds present zijn binnen ons maatschappij, zijn de methodes om deze ‘onderbewuste bias’ te meten en te bewijzen omstreden[4]. Omdat de testmethodes voor “onderbewuste vooroordelen” geen betrouwbare resultaten opleveren is het productiever op het verbeteren van de communicatie en relaties tussen individuen te focussen.

Dit leidt tot de vraag of seksisme en bias de enige redenen zijn waarom vrouwen minder solliciteren voor bepaalde functies. Uit sociaalpsychologische studies, waarbij onderzoek is gedaan naar de keuzes en persoonlijkheidstypes van mannen en vrouwen in onze wereld, blijkt dat er meer gelijkenissen bestaan tussen mannen en vrouwen, maar dat er tegelijkertijd veel verschillen zitten in de voorkeur voor een beroep van mannen en vrouwen. Deze verschillen worden zelfs vergroot wanneer mannen en vrouwen gender-neutraler worden opgevoed volgens aangehaald onderzoek[5,6]. De nota van de UR geeft aan dat zelfs wanneer er moeite is gestoken om genderneutraal voor posities te werven er gewoon geen tot weinig vrouwen interesse hebben getoond.

“ In het beleidsplan van Geowetenschappen komt naar voren dat sommige departementen hebben aangegeven dat in de afgelopen jaren bij sommige wervingen, ondanks de genderneutrale tekst, (vrijwel) geen vrouwen reageerden.” (nota Genderquotum)

Een quotum gaat niet per se de interesse van vrouwen in alle sectoren verhogen. Wanneer de interesses van individuen eerlijk tot stand komen en centraal staan, moet het mogen voorkomen dat er verschillende gender-verhoudingen bestaan. Ook is het lastig op elk tijdstip vast te leggen hoeveel mannen en vrouwen belangstelling hebben voor een bepaalde studie of baan. Dit toont aan dat het probleem op een andere manier aangekaart moet worden, mogelijk op een individuele basis. Zo wordt er niet gericht op gelijkheid maar gelijkwaardigheid. Het instellen van een quotum zorgt ervoor dat veel individuen niet een eerlijke kans krijgen om hun eigen voorkeursstudie of -baan te bemachtigen.

Nu is het inderdaad belangrijk dat de interesses van individuen eerlijk tot stand komen. In de nota wordt gesuggereerd dat een quotum een noodzakelijke oplossing is voor een cultuurverandering.

  “Maar, zo blijkt, een cultuurverandering gebeurt niet vanzelf. Daarom is een genderquotum een noodzakelijk middel”.(nota Genderquotum)

Deze werkwijze wordt gezien als een oplossing voor discriminerende sollicitatieprocedures en als een mechanisme dat de toegankelijkheid in het onderwijs zal vergroten. Dit suggereert dat de cultuur van het werk en de studieplaats inherent vrouwen de kans niet geven betere posities te bereiken en dat we dit probleem enkel kunnen oplossen wanneer we een afspiegeling forceren. Maar wat voor cultuur levert een quotum op? Garandeert zij daadwerkelijk meritocratische toegang tot banen en studies? Welke alternatieven hebben we?

Meritocratie als uitgangspunt

Om de eerste vraag te beantwoorden is het belangrijk te begrijpen welke plaats meritocratie inneemt in onze samenleving. Meritocratie ligt aan de grondslag van een maatschappij waarin elk mens eerlijk en onbevooroordeeld benaderd wordt. Een meritocratische cultuur bestaat in een samenleving waarin iedere persoon de kans krijgt de maatschappelijke ladder op te klimmen op basis van de eigen verdiensten.[7] Er wordt waarde toegewezen aan een persoon op basis van wat hij of zij bereikt - zijn of haar inspanning, talenten, vaardigheden en toewijding -  in plaats van diens bevolkingsgroep (zoals geslacht, gender of etniciteit).

In een pluriforme samenleving keuren we het idee van personen beter of slechter behandelen gebaseerd op inherente karakteristieken af en focussen we in plaats daarvan op persoonlijke prestaties.

Meritocratie is het ideaal waar we als sociaaldemocratische liberale maatschappij naar streven. Het is een lastig ideaal om in stand te houden en het kan zeker op verschillende gebieden beter geïmplementeerd worden. De gedachtegang achter de quota lijkt op het eerste gezicht altruïstisch met de bedoeling om het falen van meritocratische systemen aan te kaarten. Het creëert echter een aantal nieuwe problemen.

Een quotum benoemt ons - vrouwen en minderheden - tot slachtoffers, en probeert dit op te lossen door een systeem te introduceren waarin de normen en waarden, die het zo dierbaar houdt, het onderspit delven. Quota bereiken het tegenovergestelde van meritocratie: Ze verzekeren selectie voor posities gebaseerd op onveranderlijke kenmerken, in plaats van het eigen verdienste of recht.

We worden als vrouwen op een voetstuk geplaatst door quota, terwijl deze tegelijkertijd onze vaardigheden kleineren. Enerzijds wordt er naar ons gecommuniceerd dat we ons potentieel mogen benutten, anderzijds wordt datzelfde potentieel als niet toereikend beschouwd voor het bereiken van onze doelen. Dankzij quota kunnen we misschien de posities krijgen die we echt willen, maar nooit weten of we deze posities daadwerkelijk verdienen en ook niet of dit enkel door wat er tussen onze benen zit is bewerkstelligd.

Quota kunnen door anderen te discrimineren ons mogelijk bevoordelen, echter neemt dat niet weg dat het discriminatie zal blijven. Vuur met vuur bestrijden kan niet de oplossing zijn. Het doel heiligt nooit het middel, wanneer het middel het te bereiken doel verandert.

 Intersectionaliteit en capabilities
Quota introduceren verandert de samenleving en al helemaal de vrijheid die mensen voelen. Dit is problematisch, met name wanneer er gekeken wordt vanuit het oogpunt van human development.[8] Al een lange tijd wordt de capabilities approach van Martha Nussbaum aangehaald als een toonaangevende benadering voor het bereiken van gelijke rechten voor alle mensen.[9] Deze benadering zet vrijheden centraal, stelt dat alle mensen eerlijk benaderd moeten worden, en is onverenigbaar met het inzetten van quota. Dit komt mede door een probleem dat we laten zien aan de hand van intersectionaliteit.

Intersectionaliteit is een theoretisch kader dat met name laat zien hoe het behoren tot meerdere verschillende groepen leidt tot een complexe identiteit. De intersectie van deze identiteiten heeft invloed op keuzes en kansen in het leven, en hoe men door anderen wordt behandeld. De intersectionaliteit benadrukt het inherente probleem van genderquota: Genderquota vergroten de ongelijkheid doordat ze werken met het labelen van één gemarginaliseerde groep door een quotum. Deze manier van kijken is nadelig voor personen die vanwege een bepaald karakteristiek niet binnen de gemarginaliseerde groep vallen, maar voor andere karakteristieken wel tot een andere gemarginaliseerde groep behoren. Alle mannen die wél tot een gemarginaliseerde groep behoren, maar overduidelijk niet vrouw zijn, worden dus door het invoeren van een genderquotum verder benadeeld. Zo zal een man die bijvoorbeeld een slechte socio-economische achtergrond heeft en/of zwart is een nog slechtere positie verwerven dan voor het invoeren van het quotum. Zo zal deze man bij een selectieprocedure niet gekozen worden als zijn tegenkandidaat vrouw is, zelfs wanneer zij niet geschikter is. Wanneer er rekening gehouden wordt met intersectionaliteit, moet er niet enkel een quotum ingevoerd worden voor één gemarginaliseerde groep, maar alle. Dit levert twee problemen op: niet alle gemarginaliseerde groepen zijn bekend.  Daarnaast is het niet wenselijk, omdat niet gekeken wordt naar individuele vrijheden. [9]

Positie van de vrouw
Quota kunnen een bron zijn voor segregatie en maatschappelijke polarisering. Zelfs zonder quota hoor je bij jongens en mannen weleens de vraag: ‘en wie komt op voor mijn rechten’. Waar feminisme vroeger een noodzaak en eerlijke zoektocht naar gelijkwaardigheid was, roept het nu niet altijd dezelfde sentimenten op [11,12]. Willen we van onze universiteit een speelveld maken waarbij de ene groep het op moet nemen tegen een andere groep? Wat als we geselecteerd zouden worden zonder label op basis van ons eigen kennen en kunnen, voor onze eigen vaardigheden, arbeidsethos en motivatie.

Enkele onderzoeken berichten over de goede werking van quota: immers als je 40 procent vrouw laat zijn door een quotum, dan gaat er inderdaad 40 procent vrouw zijn. De vraag daarmee is niet: “willen we ook vrouwen op topposities en gelijke behandeling?”, maar eerder: “willen we vrouwen op topposities ten koste van gelijke behandeling of willen we vrouwen op topposities met een gelijke behandeling”.

Wat doet het invoeren van quota met de positie van de vrouw? Onderzoek wijst uit dat in sommige gevallen waar vrouwen op kieslijsten werden gezet aan de hand van quota, diezelfde vrouwen alsnog jarenlang minder stemmen verwierven dan mannen.[13] Ook kan een niet geschikte vrouw op de verkeerde plaats een negatief stereotype jegens vrouwen versterken in plaats van verbeteren. Dit toont aan dat we er niet vanuit kunnen gaan dat quota de positie van de vrouw in onze maatschappij zullen verbeteren.

Alternatieve aanpak: Veranderde samenstelling zonder quota
Met name in de academische wereld wordt er in de nota vanuit gegaan dat in Nederland de positie van de vrouw niet sterk genoeg kan zijn omdat er nog niet veel vrouwelijke hoogleraren en faculteitsdecanen zijn. Toch lijkt deze samenstelling misschien logisch wanneer een groot deel van de sollicitanten in het verleden man was. Immers stijgt daarmee de kans dat een man de beste sollicitant in deze groep zou zijn drastisch. Een verandering in de samenstelling van de hoogleraren hangt nauw samen met de samenstelling van de academische gemeenschap. Gezien dat de samenstelling van de academische gemeenschap de afgelopen dertig jaar gigantisch is veranderd, neemt de kans dat de beste sollicitant zeer binnenkort een vrouw is ook toe. Waar in 1991 maar 17 procent van de vrouwelijke PhD'ers vrouw was, ligt dit aandeel sinds 2015 tegen de 50 procent aan, en dit zonder het instellen van een genderquotum voor PhD’ers.[14]

 (Statistiek: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, 2015)

De nota geeft aan dat vrouwen meer barrières tegenkomen dan mannen in de academische wereld. Daarom is het belangrijk om eerlijke selectieprocedures te heben. Dan zouden vrouwen wanneer ze geschikt zijn eerder in aanmerking komen voor een functie en omgeving die bij ze past mét het respect dat ze verdienen. Anoniem solliciteren zou hier bijvoorbeeld bij kunnen helpen, in combinatie met het werpen van een kritische blik op selectieprocedures en voorlichting over baan en toekomstperspectieven. ‘Wat kun je? Wat wil je? en heb je de vaardigheden en vrijheid om dit te bereiken?’ zijn het soort vragen die onze professionele ontwikkeling zouden moeten beïnvloeden. Succes moet los staan van gender, maar het proces waarmee we deze kansengelijkheid omzetten moet wel eerlijk verlopen, zodat we echt een positief duurzaam effect op de lange termijn te kunnen bewerkstelligen.

De selectiecommissie
In de nota wordt voorgesteld een quota commissie in te stellen. In plaats daarvan stellen wij voor het budget in te zetten voor een selectiecommissie die zich bezighoudt met de diversiteit van denken, het ontwikkelen en implementeren van eerlijke sollicitatieprocedures en het bevorderen van kansengelijkheid gebaseerd op individuele vaardigheden om zo gelijkwaardigheid duurzaam in de werk- en studiecultuur te introduceren. Met deze aanpak kunnen we de verdeling van mannen en vrouwen, en ook andere discriminatie, binnen faculteiten en in andere groepen op een organische wijze veranderen. Zo kunnen we oneerlijke selectie praktijken aankaarten waar ze ontstaan.

Oneerlijke praktijken
Onze focus moet liggen op het creëren van een open omgeving waarin het duidelijk is dat iedereen gelijkwaardig is, eerlijk behandeld wordt en gerespecteerd wordt. We moeten ons afvragen wat voor een soort representatie en diversiteit we nastreven. Goede doelen kunnen tot oneerlijke praktijken leiden. Voor ons zijn quota één van die kwesties waarin de doelen de middelen niet kunnen rechtvaardigen en waarvoor we in Nederland, vanuit een andere hoek, al een betere oplossing vinden.

Literatuur:

  1. Ashley Driel, en Lieke Schrijvers. ‘20.087 UR Nota Genderquotum’, z.d, 2020.
  2.  "Gender Equality And Women's Empowerment". 2020. United Nations Sustainable Development. [https://www.un.org/sustainabledevelopment/gender-equality/]
  3. Walter, Elizabeth, 2008, Cambridge Advanced Learner's Dictionary. 3rd ed., Cambridge: Cambridge University Press.
  4. Blanton, Hart and Mellers, Barbara A. et al, Strong Claims and Weak Evidence: Reassessing the Predictive Validity of the IAT, Journal of Applied Psychology, June 2009; <DOI: 10.1037/a0014665>.
  5. Rong Su, James and Rounds, Patrick Ian Armstrong, Men and Things, Women and People: A Meta-analysis of Sex Differences in Interests, Psychological Bulletin, 2009; American Psychological Association, Vol. 135, No. 6, 859 – 8840033-2909/09/$12.00 ,<DOI:  10.1037/a001736>.
  6. Lippa, Richard A., Gender Differences in Personality and Interests: When, Where, and Why?, Social and Personality Psychology Compass, 2010; Blackwell Publishing Ltd, No. 4, 1098-1110, <DOI: 10.1111/j.1751-9004.2010.00320.x>.
  7. ‘Definition of MERITOCRACY’, [https://www.merriam-webster.com/dictionary/meritocracy]; Geraadpleegd: 29-5-2020, 14:39:07.
  8. Ahsan alias Sarang, Aitzaz, Nicolas Aubert, en Xavier Hollandts, Board Gender Diversity and the Cost of Equity: From Tokenism to Critical Mass (zp juni 2019).
  9. ‘About Human Development | Human Development Reports’; Geraadpleegd 4 juni 2020, [http://hdr.undp.org/en/humandev].
  10. ‘Creating Capabilities: The Human Development Approach and Its Implementation - NUSSBAUM - 2009 - Hypatia - Wiley Online Library’, Geraadpleegd 7 februari 2020. [https://onlinelibrary-wiley-com.proxy.library.uu.nl/doi/epdf/10.1111/j.1527-2001.2009.01053.x].
  11. ‘Hoe de vrouw ineens de vijand werd’, RTL Nieuws (zp 2019), Geraadpleegd: 29-05-2020, 16:36:45 [https://www.rtlnieuws.nl/lifestyle/mensen/artikel/4737536/fora-mannen-klaagzang-vrouwen-vijand] .
  12. ‘From Feminism to the Red Pill | The Mantle’, Geraadpleegd 4 juni 2020. [https://www.themantle.com/international-affairs/feminism-red-pill].
  13. Bram Wauters, Bart Maddens en Gert-Jan Put, ‘It Takes Time: The Long-Term Effects of Gender Quota’, Representation 50 (2014) 143–159 <doi:10.1080/00344893.2013.860911>.
  14. Cultuur en Wetenschap Ministerie van Onderwijs, ‘Gepromoveerden in Nederland - OCW in cijfers’ (zp 2015) [https://www.ocwincijfers.nl/wetenschap/universitair-onderzoek/promoties-nederland].

 

 

Facebook Twitter Whatsapp Mail