Veeleisende werkcultuur lijkt tol te eisen bij Scheikunde

Ongewenst gedrag is een probleem binnen het Utrechtse departement Scheikunde. Daarbij gaan veel medewerkers gebukt onder een hoge werkdruk, hiërarchische verhoudingen, culturele verschillen en een gebrek aan leidinggevende capaciteiten bij hun teamleiders.

Dat beeld komt naar voren uit een zogeheten signalenonderzoek dat twee externe experts afgelopen najaar hebben uitgevoerd binnen het departement van de faculteit Bètawetenschappen. Ze ondervroegen 74 van de 325 medewerkers over hun sociale en psychologische welbevinden op hun werkplek. 

Het onderzoek moest meer inzicht geven in de achtergronden van signalen en meldingen van ongewenst gedrag. Het ging er daarbij vooral om hoe medewerkers de situatie zelf ervaren en dus niet om waarheidsvinding. Er vond ook geen hoor en wederhoor plaats. 

Helft voelt zich zelf slachtoffer
De onderzoekers presenteerden hun bevindingen anderhalve week geleden aan alle medewerkers van het departement. Wat medewerkers onder meer te horen kregen is dat driekwart van de geïnterviewden in hun directe omgeving voorbeelden van intimidatie, agressie of pesten zeggen te kennen. Bijna de helft voelt zich zelf slachtoffer. 

De problematiek speelt niet overal in dezelfde mate of op dezelfde manier, zo stellen de onderzoekers. Het rapport schetst alleen op hoofdlijnen wat er aan de hand is bij de scheikundigen. Details over precieze klachten en aantijgingen worden achterwege gelaten. Cijfers over de omvang van de problemen en over aantallen medewerkers met klachten in de meeste gevallen ook. De tien secties krijgen binnenkort nog specifieke informatie over wat er bij hun eigen organisatieonderdeel boven tafel is gekomen tijdens het onderzoek.

Eerder al signalen
Volgens decaan Isabel Arends en departementsvoorzitter Stefan Rüdiger toonden veel aanwezigen zich na de eerste presentatie van de resultaten behoorlijk verrast, wellicht zelfs ontzet. Arends: “Iedereen weet wel dat sociale veiligheid geen modewoord is, maar vaak leeft het idee dat problemen zich elders voordoen en ‘niet bij ons’.”

Voor de decaan en de departementsvoorzitter waren de uitkomsten veel minder verrassend. “De aanleiding van dit signalenonderzoek was nu juist dat we veel meldingen kregen van mensen die zich niet prettig voelden in hun werksituatie”, vertelt Arends.

“Ook uit de laatste medewerkersmonitor blijkt duidelijk dat de omgangsvormen binnen het departement door veel medewerkers vaak als vervelend worden ervaren. Je probeert elke casus zo goed mogelijk af te handelen, maar ik had een enorme behoefte aan een compleet plaatje. Wat was hier nu aan de hand? Door het onderzoek hebben we daar een veel beter beeld van.”

Kort geding
Dat er binnen het scheikundedepartement klachten waren geuit over ongewenst gedrag was wel bekend. Een promovendus uit de onderzoeksgroep Nuclaire Magnetische Resonantie (NMR) spande kort na de zomer een kort geding aan tegen de universiteit. 

Afgelopen voorjaar ontzegde departementsvoorzitter Rüdiger hem de toegang tot zijn lab omdat verschillende van zijn collega’s vonden dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag. Het zou daarbij zijn gegaan om het maken van discriminerende opmerkingen die bovendien op een minder vriendelijke wijze waren gemaakt.

De rechter oordeelde in september dat de universiteit een dergelijke sanctie mocht opleggen, ook al was nog niet bewezen dat de betrokken promovendus daadwerkelijk de problemen veroorzaakte. Een uitspraak van de universitaire commissie interpersoonlijke integriteit over de zaak laat nog op zich wachten. De betreffende promovendus promoveert op korte termijn. 

Volgens Rüdiger betreft het slechts één voorbeeld - hoewel het extreemste - van meerdere casussen waarin gevoelens van onveiligheid een rol speelden. Een plan voor een signalenonderzoek lag al klaar, toen deze zaak begon te spelen. De twee onderzoekers die een verkennend onderzoek naar de NMR-kwestie uitvoerden, werd daarna gevraagd om ook aan de slag te gaan met het bredere onderzoek voor het hele departement.

Rüdiger: “Bij incidenten moet je als leidinggevende of bestuurder natuurlijk altijd meteen handelen, maar je wilt ook zicht hebben op de achterliggende patronen. Alleen dan kun je iets doen om incidenten in de toekomst te voorkomen.”

Isabel Arends Foto: Ivar Pel / Universiteit Utrecht

Complexe relatie
De onderzoekers nodigden meer dan honderd medewerkers uit verschillende geledingen uit voor een gesprek. 59 personen gingen hierop in, 15 medewerkers vroegen zelf om geïnterviewd te worden.

De geïnterviewde medewerkers spreken niet alleen over een onveilige sfeer door ongewenste gedragingen. Ook de complexe relatie tussen promovendi en hun begeleiders blijkt vaak tot problemen te leiden, zo is te lezen in het rapport dat DUB heeft ingezien. 

Grofweg de helft van de 325 scheikundemedewerkers is PhD-student. Veel van hen voelen zich erg afhankelijk van hun supervisor, aldus de onderzoekers. Promovendi weten vaak niet wat er nu precies van hen verwacht wordt en durven klachten over sociale veiligheid niet te bespreken met hun begeleiders uit angst voor mogelijke repercussies. 

Onderzoeksleiders hebben in veel gevallen ook weinig tijd en aandacht voor dergelijke gesprekken. Ze gaan zelf vaak gebukt onder een grote werk- en prestatiedruk en leggen die druk bedoeld of onbedoeld ook op aan hun promovendi. In persoonlijke contacten gaat het veelal over de wetenschappelijke inhoud, en veel minder over hun persoonlijke welzijn.

Culturele problemen
Supervisors lijkt het bovendien te vaak te ontbreken aan kennis of kunde om lastige en meer persoonlijke zaken aan de orde te stellen, in individuele gesprekken of in teamverband. Dit zou ook een rol kunnen zijn voor de mentor die promovendi bij hun aanstelling krijgen toegewezen, maar die afspraak blijkt lang niet altijd goed uit de verf te komen. Het is vooral de vertrouwenspersoon voor promovendi die op veel waardering kan rekenen.

Daarbij komt dat de onderzoeksteams bestaan uit veel verschillende nationaliteiten wat in sommige gevallen leidt tot culturele problemen. Zo zou het werkethos van ambitieuze internationale promovendi verschillen van in Utrecht opgeleide promovendi die er een verlengd studentenleven op na houden. Teamleiders zijn zich vaak onvoldoende bewust van dergelijke gevoelens, zo wordt geklaagd.

Het draagt allemaal bij aan een situatie waaraan promovendi stress ervaren, ziek worden en zelfs een afkeer krijgen van de wetenschappelijke wereld, melden de onderzoekers. Een op de zes respondenten heeft in de afgelopen tijd professionele hulp gezocht.

Niet vergelijken
De uitkomsten liegen er zo op het eerste gezicht niet om. Toch blijft de vraag of, en zo ja waarom, de situatie bij Scheikunde ernstiger is dan bij andere departementen van de Bètafaculteit. Het is zeker niet voor het eerst dat klachten van promovendi over hun werkomgeving en de moeizame hiërarchische verhouding en naar buiten komen. Vorige maand riep het Rathenau Instituut universiteiten nog op om beter voor hun jonge onderzoekers te zorgen.

“Dat kunnen we inderdaad niet zeggen”, erkent decaan Arends. “Maar we zien wel enkele risicofactoren terug in het onderzoek. Scheikunde is het departement met de meeste PhD’s. Het departement is heel succesvol met het binnenhalen van beurzen, wat leidt tot grote werkdruk. De teams zijn groot, de span of control voor leidinggevenden dus ook. Bovendien wordt er vaak gewerkt met geavanceerde apparatuur die niet altijd beschikbaar is. Soms moet een prioritering worden aangebracht waar niet iedereen blij van wordt en die soms zelfs als ‘discriminerend’ wordt ervaren.”

Departementsvoorzitter Rüdiger benadrukt de vraag of de situatie bij Scheikunde erger is dan bij andere departementen niet zo relevant te vinden. Hetzelfde geldt voor een kritische vraag over de representativiteit van het onderzoek. Het doel van dit onderzoek was de problemen in kaart te brengen, zo zegt hij, en om draagvlak te creëren voor een oplossing. 

“Als departementsvoorzitter heb ik er niets aan om te horen dat het in andere departementen wellicht net zo erg is of dat scheikundemedewerkers die geen problemen ervaren mogelijk ook geen interesse hadden in een gesprek met de onderzoekers. We zijn verplicht af te gaan op de subjectieve beleving van onze medewerkers, en ervoor te zorgen dat zij zich prettig voelen. In dat kader speelt ook de vraag of iets ‘waar’ of ‘niet waar’ is geen rol.”

Hij vervolgt: “Het is overduidelijk dat veel mensen binnen dit departement last hebben van de manier waarop we hier werken en met elkaar omgaan en daar moeten we dus wat aan doen. En die gedachte wordt nu ook breed gedragen, krijg ik de indruk. De medewerkers die bij de presentatie waren, snappen dat er echt iets moet veranderen.”

Stefan Rudiger Foto: Ed van Rijswijk, UU

Verbeterplan
Rüdiger heeft van Arends de opdracht gekregen een verbeterplan op te stellen. Daarvoor zal hij deze week met de eerste aanzetten komen. 

In hun aanbevelingen stelden de onderzoekers dat er vooral verbetering nodig is op het vlak van sociale omgangsvormen, leiderschapsvaardigheden en de organisatiestructuur. De departementsvoorzitter kondigt aan twee sporen te willen volgen. Allereerst gaat er een team aan de slag met de vraag hoe de gewenste cultuuromslag binnen het departement moet gaan plaatsvinden. Daarnaast is het de bedoeling dat elke onderzoeksgroep de specifieke issues aanpakt die er binnen die groep spelen. 

Naar verwachting zal veel aandacht uitgaan naar het functioneren van de leidinggevenden, binnen Bètawetenschappen meestal 'Principal Investigators' of 'PI’s' genoemd. Rüdiger: “Als je in de details van het signalenonderzoek duikt, zie je dat veel PI’s het goed doen, maar dat er aandachtspunten zijn bij andere leidinggevenden. Uiteindelijk moeten we met zijn allen aan de slag met de cultuuromslag, niet alleen de PI’s. Maar de betreffende PI’s moeten het vertrouwen terugwinnen en dat betekent dat ze in actie moeten gaan komen.” 

“Die spanning door de wederzijdse afhankelijkheid tussen PI’s en hun promovendi speelt overal in de wetenschap, maar bij ons is de boel overgekookt. Daar moeten we met zijn allen wat aan doen, en het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Maar de verantwoordelijkheid van de PI’s is daarbij natuurlijk het grootst.”

“Wetenschap is in zijn aard stressvol en gaat gepaard met grote druk. Je merkt dat in de relatie tussen een supervisor en een promovendus, maar bijvoorbeeld ook in die tussen een PhD en masterstudenten. Het is de taak van een teamleider om die druk weg te nemen bij zijn team, niet om die nog eens extra groot te maken.”

Wat Arends betreft komt er daarbij ook meer aandacht voor culturele en taalverschillen die bijdragen aan sociale onveiligheid: “Welke taal spreek je in een groep als er ook niet-Nederlanders aanwezig zijn? Hoe gedragen we ons als we een feestje hebben buiten het werk om?”

Brandjes blussen
Daarnaast zal volgens Rüdiger bekeken moeten worden op welke plekken er op dit moment concrete problemen zijn, die snel om een oplossing vragen. Hij erkent dat het hierbij om lastige en complexe zaken kan gaan waarbij het vertrouwen van medewerkers zal moeten worden teruggewonnen. “Er moeten brandjes worden geblust.”

Respondenten gaven aan zeer sceptisch te zijn over de vraag of het signalenonderzoek daadwerkelijk tot veranderingen zal kunnen leiden. Sommigen stelden ook dat vaste medewerkers weinig te vrezen hebben als ze over de schreef gaan of niet functioneren.

Op de vraag of er daadwerkelijk ook harde sancties kunnen komen, wil Rudiger niet ingaan: “Maar ik kan verzekeren dat er wel maatregelen genomen zullen worden als dat nodig blijkt. En in het recente verleden hebben we die ook al genomen. We verwachten van leidinggevenden dat ze meewerken als wij vinden dat er een verbetertraject moet komen. Dat willen meewerken is onderdeel van hun functioneren. Maar dat is inderdaad voor de buitenwereld niet zo zichtbaar.”

In de spiegel kijken
Decaan Isabel Arends erkent dat het departement voor een grote opgave staat: “Dat is ook wat de onderzoekers ons voorhouden. Het is niet een kwestie van een cultuurtraject op papier zetten en dan ben je er. Iedereen zal ervan doordrongen moeten raken van wat de huidige situatie doet met vooral jonge collega’s. De consequentie kan dus zijn dat ze de academie de rug toekeren. Natuurlijk is in de academie blijven geen doel op zich. Maar je gunt iedereen de kans om een oprechte keuze te maken.” 

De decaan weet ook dat ze daarbij ook zelf goed in de spiegel zal moeten kijken. Arends laat zich al geruime tijd zien als voorvechter van een inclusieve en sociaal veilige faculteit, maar uit het rapport blijkt dat dit nog lang niet door iedereen herkend wordt. Facultaire initiatieven als flyers, workshops en theatervoorstellingen om aandacht te vragen voor het thema worden wel opgemerkt, maar lijken weinig effect te hebben in concrete werksituaties. Ook een duidelijke visie wordt gemist.

Het faculteitsbestuur staat volgens veel respondenten – net als het departementsbestuur – bovendien op grote afstand van wat er op de werkvloer gebeurt. Arends en haar collega’s weten mede daardoor onvoldoende duidelijk te maken hoe en waar medewerkers met klachten of problemen hulp kunnen vinden, zo melden respondenten in het onderzoek.

Arends: “Dat trek ik me natuurlijk aan. Dat medewerkers een afstand ervaren tot het faculteitsbestuur is op zich niet zo gek. Het is een heel grote faculteit die in de afgelopen tien jaar twee keer zo groot is geworden Mijn deur staat open voor iedereen. Maar klaarblijkelijk moet ik nog beter mijn best doen om dat duidelijk te maken en uit te dragen wat er allemaal al is gedaan om de sociale veiligheid te vergroten en wat er allemaal nog staat te gebeuren.”