Vier grote twistpunten over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs

Discussies over diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs zijn niet nieuw, al lijken ze in ieder decennium anders te heten. Waar het een aantal jaar geleden vooral ging over prestatiegerichte thema’s als meer vrouwen aan de top en het werven van meer internationale studenten, zijn de thema’s nu inhoudelijker en politieker geworden. En dat betekent ook dat veel zaken gevoeliger liggen en mensen eerder op hun teentjes zijn getrapt.

Uit onderzoek van de onafhankelijke media van 21 hoger-onderwijsinstellingen blijkt dat genderidentiteit en het voorkomen van racisme de onderwerpen zijn waarbij de gemoederen het hoogst oplopen bij universiteiten en hogescholen.

Zo werden op de Universiteit van Amsterdam (UvA) een aantal docenten met de dood bedreigd nadat ze het bestuur opriepen om Jordan Peterson, een omstreden Canadese psycholoog, te weigeren als gastspreker. De docenten schreven in een open brief dat de anti-trans en misogyne denkbeelden van Peterson niet rijmen met basisbeginselen van de universiteit, zoals non-discriminatie en gelijkwaardigheid. Peterson kwam alsnog en trok een volle zaal in Amsterdam.

Op de Rijksuniversiteit Groningen ontspoorde bij het onafhankelijke medium de UKrant de reacties op een artikel met de kop ‘Groningen is gewoon heel erg wit’. Daarin vertellen vijf mensen van een etnische minderheid over hun ervaringen in de stad. De UKrant ontving 630 boze reacties, waaronder een aantal woedende met racistische of xenofobe uitspraken. De redactie besloot de reactiesectie te sluiten.

Hoe navigeren onderwijsinstellingen in dit explosieve landschap? De vier grootste twistpunten op een rijtje.

Twistpunt 1: Dekolonisatie en inclusief lesmateriaal

“Indoctrinatie”, noemde pedagoog Brian Godor het dekoloniseren van het curriculum in een opiniestuk in Erasmus Magazine, het medium van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). Godor zegt dat het leren over de wereld zoals die is, het doel is van onderwijs en onderzoek. Dekolonisatie van het curriculum zou dat doel veranderen naar het “scheppen van een nieuwe wereld”. Objectiviteit gaat volgens hem verloren.  

Toch besteden alle universiteiten, op de universiteiten in Tilburg en Wageningen na, en de hogescholen in Rotterdam en Amsterdam aandacht aan inclusiever lesmateriaal of curricula dekoloniseren.  Meerdere diversiteitsmedewerkers bevestigen dat Black Lives Matter een impuls heeft gegeven aan het bewustzijn rondom institutioneel racisme en hoe het koloniaal verleden doorwerkt in onze huidige manier van denken. Dat bewustzijn is ook bij onderwijsinstellingen binnengekomen. Curricula zijn vaak gestoeld op Europese of westerse perspectieven. Met dekoloniseren proberen opleidingen daar iets aan te veranderen en ruimte te maken voor niet-westerse ideeën en perspectieven.

Zo ook aan de Universiteit Utrecht. Sinds oktober kan de zogeheten Inclusive Teaching Toolbox waarin onder meer goede voorbeelden en richtlijnen staan om het onderwijs aan te passen. Ook is er literatuur te vinden voor docenten die zich meer wensen te verdiepen in inclusief onderwijs. De UU onderzoekt bovendien ook haar koloniale- en slavernijverleden.

Lesmateriaal kritisch door deze lens bekijken, ligt gevoelig. In reactie op kritiek laten de diversiteitsmedewerkers weten dat er nooit sprake is van dwang. Ze benadrukken dat de ontwikkeling van lesmateriaal van onderop komt; het aanpassen is iets wat docenten steeds vaker zelf willen. De diversiteitsmedewerkers zien voor zichzelf hoogstens een ondersteunende rol, door bijvoorbeeld een toolkit aan te bieden, waarin docenten kunnen lezen hoe ze kritisch naar hun literatuur kunnen kijken.

Sommige docenten voegen ‘niet-westerse’ perspectieven toe. Gerry Wakker is Diversity Officer aan de Rijksuniversiteit Groningen en docent klassieke talen en literatuur. Ze kiest ervoor om context te geven bij lesmateriaal dat als eurocentrisch kan worden gezien. “Ik bespreek hoe we zien dat de klassieken vaak het terrein zijn van de elitaire witte man en ook hoe extreemrechts zich deze literatuur soms toe-eigent. We bespraken bijvoorbeeld hoe klassieke symbolen werden gebruikt tijdens de recente bestorming van het Capitool.”  

Verschillende diversiteitsmedewerkers gebruiken de term ‘dekoloniseren’ niet, maar hebben het over het “inclusief maken van het lesmateriaal”. Het gaat in dat geval om het tegengaan van meer vormen van uitsluiting. Aanpassingen kunnen in kleine details zitten, vertelt Constance Sommerey, Diversity Officer van de Universiteit Maastricht. Ze geeft een voorbeeld: “Bij het vak property law is een voorbeeld veranderd van ‘Tom en Maria kopen een huis’ naar ‘Tom en Tim kopen een huis’.”

Twistpunt 2: Diversiteit is meer dan witte vrouwen aan een baan helpen

Vrouwen waren jarenlang de belangrijkste doelgroep van diversiteitsbeleid op onderwijsinstellingen, maar dat is aan het verschuiven. “Witte vrouwen aan een baan helpen”, zo uitte Hahae Son, een studentenraadslid van de Universiteit van Amsterdam (UvA), haar ongenoegen over de diversiteitsnota van 2020 in onafhankelijk universiteitsmedium Folia.

Inmiddels is het gebruikelijk om niet alleen naar vrouw-zijn te kijken, maar om ook rekening te houden met andere verschillen, zoals huidskleur of sociaaleconomische klasse, en hoe die elkaar beïnvloeden. Zo zal een witte vrouw met hoogopgeleide ouders tegen andere obstakels aanlopen, dan een vrouw van kleur uit een arbeidersgezin. In wetenschappelijke en activistische kringen heet dit intersectioneel denken. Bij alle onderzochte onderwijsinstellingen ligt intersectionaliteit ten grondslag aan het diversiteitsbeleid, blijkt uit dit onderzoek.

“Verbreding helpt om duidelijk te maken dat ik niet één bepaalde agenda op activistische manier wil doorduwen”, zegt Chief Diversity Officer van de UvA, Machiel Keestra. Eén van de concrete gevolgen van dit bredere perspectief is dat diversiteitsbeleid meer inzet op een diverser personeelsbestand. Hogescholen in de Randstad worstelen er bijvoorbeeld mee dat hun docentenkorps geen afspiegeling is van hun studentenpopulatie. Dat gaat verder dan alleen de man-vrouwverhouding.

Diversity Officer Aliya Çelik zegt dat dit ook een wens is van veel studenten op de Hogeschool van Amsterdam. Ook andere hogescholen binnen de Randstad zitten hiermee, meer nog, lijkt het, dan de universiteiten in dezelfde steden. Studenten van de hogescholen zijn cultureel diverser dan van de universiteit, verklaren diversiteitsmedewerkers van de hogescholen van Rotterdam en Utrecht. 

Maar hoe doe je dat, een diverser personeelsbestand creëren? Mensen in managementposities, zijn veelal wit, en eerder geneigd om mensen aan te nemen die op hen lijken, aldus de diversiteitsmedewerkers, en hebben impliciete vooroordelen over mensen die anders zijn dan zijzelf.

Alle onderzochte onderwijsinstellingen, dus ook de UU, gaan deze onbewuste vooroordelen inmiddels te lijf met zogeheten unconscious bias-trainingen om werknemers hiervan bewust te maken. De trainingen zijn vaak niet verplicht. Ook zijn overal handleidingen beschikbaar voor het schrijven van inclusieve vacatureteksten en workshops voor leden van sollicitatiecommissies om hen bewust te maken van hun vooroordelen. De UU heeft een heel rijtje aan trainingen (met Solis-id) op dit vlak. Diversiteitsmedewerkers willen dat het verplicht wordt om in vacatures nadrukkelijk te vermelden dat de organisatie streeft naar een divers personeelsbestand.

Dat dit niet bij iedereen goed valt, verwoordt Jules van Binsbergen afgelopen september in een opiniestuk in NRC. Van Binsbergen is hoogleraar Financiële Economie op de Universiteit van Pennsylvania en vindt dat dergelijke diversiteitsverklaringen een manier zijn om te testen of sollicitanten aan de ‘juiste’ politieke kant staan. Hij waarschuwt dat hierdoor ook in Nederland academische vrijheid onder druk komt te staan, zoals volgens hem in de Verenigde Staten al het geval is.

Twistpunt 3: Er is meer dan hij en zij

Vrijwel alle administratiesystemen op onderwijsinstellingen zijn ingericht op de tweedeling mannen en vrouwen. Dat past niet meer bij het huidige denken over sekse en gender. De zichtbaarheid en emancipatie van de transgendergemeenschap zit in een stroomversnelling. Ook zijn er steeds meer mensen die zich als non-binair identificeren.

Weerstand tegen de verandering in het denken over genderidentiteit is er ook. Zo maakte Pieter de Vries, theologiedocent aan de Vrije Universiteit, in het AD een vergelijking tussen ‘genderideologie’ en nazi-ideologie. De Vries deed zijn uitspraken in de nasleep van een hevig debat over zijn steun aan de Nashville-verklaring, een christelijk document dat onder andere homoseksualiteit en gendertransitie afwijst.

Marco Strijks, Liaison Officer Diversity & Inclusion op Saxion Hogeschool, benadrukt dat de vraag om verandering niet uit het diversity office, maar van studenten komt. “Ik krijg veel klachten over de wijze waarop gender en aanhef in ict-systemen staan. Daarin is geen ruimte voor non-binaire personen, of er worden verkeerde voornaamwoorden gebruikt. Dat aanpassen stuit op allerlei bureaucratische hindernissen. Het is mijn taak om daarbij te helpen.”

Strijks is niet de enige die vragen over het aanpassen van sekseregistratie krijgt. Het aanpassen van registratiesystemen speelt op bijna alle onderwijsinstellingen. Op de EUR is het recent wel gelukt. Daar kunnen studenten voortaan hun voornaamwoorden aanpassen in onderwijssoftware Canvas.

Een ander probleem waar diversiteitsmedewerkers klachten over krijgen, is dat er verkeerde, pre-transitienamen op formulieren of examencertificaten staan. Zo moest Quin Deen, een student aan Saxion Hogeschool, zijn propedeuse ophalen waar zijn oude naam op staat. Zolang een zelfverkozen naam administratief niet aangepast kan worden, zoekt het diversity office een tussenoplossing, zoals een ceremonieel diploma.

Ook in Utrecht wordt door studenten aangedrongen op het eenvoudig kunnen wijzigen van voornaamwoorden, voornaam en geslacht. Het programma Equality, Diversity & Inclusion (EDI) werkt aan een rapport hierover dat in januari 2023 wordt besproken in de stuurgroep.

De taal verandert sneller dan de systemen. Sommige mensen willen met andere voornaamwoorden benaderd worden dan met het conventionele hij/hem of zij/haar, bijvoorbeeld met hen/hun of die/diens. Onderwijsinstellingen proberen de verandering te institutionaliseren met handleidingen en gidsen voor inclusief taalgebruik. Daar kunnen ze regels voor bijvoorbeeld vacatureteksten mee afdwingen, maar de omgang in bijvoorbeeld colleges is iets waar studenten en docenten zelf een weg in moeten vinden.

Er is een kloof tussen hoe medewerkers en studenten over dit onderwerp denken, ziet Sommerey van de Universiteit Maastricht. “Voor de meeste studenten is het normaal, een beleefdheid, om je voornaamwoorden te verkondigen als je iemand ontmoet. Voor veel docenten is het een stap te ver. Ze begrijpen niet waarom het nodig is, of ze weten niet hoe ze erover moeten beginnen.”

Er zijn docenten die studenten liever niet voor het blok zetten in een college. Ze willen juist ook ruimte geven aan studenten die er nog niet helemaal uit zijn en niemand dwingen om zich publiekelijk uit te spreken over hun genderidentiteit.

Sommige onderwijsinstellingen stellen zich dan ook terughoudend op. Zo ging de Hogeschool Rotterdam niet in op een voorstel van de medezeggenschapsraad om actief gebruik te maken van genderneutrale voornaamvormen. “Het gaat ons nu te ver om maatschappelijk vooruit te lopen”, liet de collegevoorzitter weten aan het medium Profielen.

Twistpunt 4: Iedereen naar dezelfde wc

Alle onderzochte universiteiten en hogescholen hebben inmiddels tenminste één all-gender- of genderneutraal toilet. Iedereen mag deze toiletten  gebruiken, ongeacht hoe die zich identificeert. In Utrecht bleek uit een recent onderzoek dat de toiletten voor iedereen niet bij alle UU’ers bekend zijn of gemakkelijk gevonden kunnen worden. Daar gaat de universiteit nu iets aan doen. Grotere stickers op de genderneutrale toiletgroepen en op de website de locaties van deze wc’s. Ook is bekend gemaakt dat elk gebouw er minimaal één moet hebben.

Hoeveel van dit soort toiletten er moeten komen, blijft ook een beetje de vraag. Marco Strijks van Saxion Hogeschool vertelt dat hij er vijf jaar over heeft gedaan om in elk gebouw een genderneutraal toilet te krijgen. Zo was er een medewerker die begon te steigeren toen het toilet bij zijn kamer in de buurt verbouwd zou worden. Strijks: “Hij dacht dat hij dan verder moest lopen.”

Toen de toiletten op Saxion er eenmaal waren, krabden mensen die ze onnodig vonden de stickers van de deuren. Ook waren er mensen die zich vanuit religieuze overwegingen onprettig voelden bij een voor iedereen toegankelijke toilet, en vrouwen die niet blij waren dat iedereen ‘hun ruimte’ binnen kon komen.   

Ondanks alle ophef verandert er weinig voor mensen die geen gebruik willen maken van genderneutrale toiletten. Op alle universiteiten en hogescholen zijn ook nog steeds aparte mannen- en vrouwen wc’s.
 

Voor dit onderzoek is een analyse gemaakt van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: 13 universiteiten en 8 hogescholen*. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
 

De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.

Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht:
Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.

Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.