Black Lives Matter, een jaar later: ‘Het is geen impuls of trend’

Vorig jaar kwam de universiteit na een grote Black Lives Matter demonstratie in Utrecht met een verklaring waarin het bestuur beloofde de eigen organisatie tegen het licht te houden om racisme te bestrijden. Inmiddels zijn er drie bijeenkomsten geweest over racisme en discriminatie. “Sommigen vinden die openbare evenementen een oppervlakkige en makkelijke oplossing. Maar dat is het zeker niet”, zei Laura Coello na zo’n debat in februari tegen DUB. Ze legde uit dat de UU door middel van deze bijeenkomsten graag wil weten hoe racisme er binnen de universiteit uitziet, welke problemen er door racisme worden veroorzaakt en hoe deze kunnen worden aangepakt.

Veel mensen waren teleurgesteld over deze aanpak. Zo ook universiteitsraadslid en PhD-kandidaat Lieke Schrijvers. Zij schreef samen met twee andere leden van de U-raad in een opinie dat de debatten weinig hadden opgeleverd. Ze mist zichtbare betrokkenheid bij het onderwerp van de UU en een concreet actieplan met bijbehorend budget. Universitair docent Ozan Ozavci vindt dat ook. In een opinie noemde hij de lezingen en debatten hartverwarmend, maar twijfelt hij over het effect op langetermijn.

Coello erkent de kritiek en is het op vele punten met Schrijvers eens, maar ze benadrukt dat je veranderingen in een grote organisatie als de universiteit niet kan forceren. Daarom, zegt ze, is het belangrijk om van je te laten blijven horen en informatie en faciliteiten aan te bieden voor initiatieven zoals EDI-commissies op facultair niveau en het oprichten van een vereniging voor Afrikaanse en Caribische studenten. Zulke initiatieven kunnen de bouwstenen zijn van een geleidelijke en blijvende verandering.

Laura Coello, hoe kijk je terug op het afgelopen jaar?
Coello: “Ik ben blij dat er een groep mensen bij elkaar is gekomen die inzag dat dit thema er niet een was om de universiteit te promoten door te laten zien van wat de UU allemaal weet over racisme. Belangrijker was dat de universiteit zich afvroeg of iedereen inderdaad gelijke kansen heeft en in hoeverre ze racisme probeert te voorkomen. Dit deden we door een stap terug te doen om te luisteren naar de ervaringen van de studenten en medewerkers van kleur. Ik vond dat een stap in de goede richting.

“De bijeenkomsten begonnen we op een rustig om later in kracht te laten toenemen. Daarom waren de eerste sprekers mensen van buiten de universiteit. Van de vijftien mensen van kleur van de UU die ik voorafgaand aan de bijeenkomsten sprak, wilden de meesten geen doelwit worden door met hun verhaal naar buiten te komen. Dat zegt ook al iets. De sprekers van buitenaf zorgden ervoor dat mensen zich vrij voelden om hun verhaal te doen en hun bezorgdheden te uiten.

“Nu sporen we de faculteiten aan om racisme en discriminatie binnen hun organisatie bespreekbaar te maken door te vragen of en hoe studenten en medewerkers discriminatie ervaren. Elke faculteit, maar ook elk departement of bijvoorbeeld onderzoeksgroep heeft zijn hun eigen cultuur en centraal beleid moet dus ook vertaald worden naar de werkvloer. Er zijn al zeker drie faculteiten die hiermee aan de slag zijn gegaan en debatten organiseren.”

Schrijvers: "Ik ben heel blij met de inspanningen van het EDI office, maar men aarzelt om zich echt hardop uit te spreken tegen racisme. De claim dat het tegengaan van racisme impliciet onderdeel is van het EDI beleid overtuigt mij niet. Alleen al omdat het woord maar één keer voorkomt in de plannen. We missen nog een concreet actieplan en extra financiële middelen om racisme tegen te gaan. Er was al een budget uitgetrokken voor diversiteit, maar toen het bestuur met de verklaring kwam dat er meer aandacht voor racisme moest komen, kwamen er geen extra middelen bij. Meer aandacht voor racisme betekent dus in feite minder aandacht voor andere diversiteitskwesties.

“Het afgelopen jaar hadden er vele acties ondernomen kunnen worden die een structureel karakter hadden kunnen krijgen. Bijvoorbeeld door dekolonisatie van het curriculum standaard op te nemen in het BKO- en SKO-programma voor docenten, het invoeren van anoniem solliciteren, het verplichten van de unconsious bias training van het EDI verplicht voor alle leidinggevenden… Er zijn veel kansen gemist en de door het universiteitsbestuur beloofde structurele verandering van vorig jaar zie ik niet.

“Dat is overigens geen kritiek op jou, Laura…”

Coello: “We vinden het helemaal niet erg om kritiek te krijgen. We zijn zo druk bezig om van de UU een inclusieve plek te maken, dat we ons daar soms in verliezen. Zo’n blik van buitenaf is dan heel fijn. Om een voorbeeld te geven: mijn collega's en ik hebben tijdens de gesprekken over het vernieuwen van het BKO-traject echt gepleit om inclusiviteit en intercultureel onderwijs een verplicht onderdeel van de opleiding te maken. Alleen hebben we niet de macht om dat ook af te dwingen. Wel kan elke faculteit één module verplicht stellen voor hun docenten dus daar ligt nog een kans,  want elke faculteit is vertegenwoordigd in de EDI Stuurgroep. Ik wou dat ik jouw kritiek onmiddellijk kon weerleggen, maar helaas is onze invloed op bepaalde gebieden beperkt."

Schrijvers: "Dat is dus onderdeel van het probleem. Wie heeft de macht en kiest ervoor niet proactief te zijn? Het is belangrijk dat deze moeite niet alleen gedaan wordt door het EDI office of vanaf de werkvloer. Als je echt iets tegen institutioneel racisme wilt doen, moeten het College van Bestuur en andere bestuurders hun verantwoordelijkheid nemen.”

Coello: "Zo zie ik het niet. Ik zie dat ook op het hoogste niveau bereidheid is om racisme aan te pakken. Zo heeft het CvB een Diversity Dean aangesteld en een EDI-organisatie opgetuigd.”

Laura je had het over aankomende initiatieven op faculteitsniveau. Kun je daar iets meer over vertellen?
Coello: “Elke faculteit heeft nu een commissie diversiteit en inclusie. De UU is geen strenge top-down organisatie dus faculteiten hebben veel vrijheid. Daarom kan de EDI stuurgroep geen veranderingen doordrukken. Maar op deze manier zie je wel dat er een verandering gaande is. De faculteiten Sociale Wetenschappen en Geowetenschappen zijn bijvoorbeeld al actief bezig met de thema’s racisme en discriminatie.

“Ik hoor ook dat wanneer faculteitscommissies van het EDI de thema’s racisme en discriminatie behandelen internationale studenten en medewerkers ook onderwerpen aandragen die ook mensen buitensluiten, zoals taal, cultuur en zelfs seksuele voorkeur. Maar we moeten zoals Lieke aangeeft, niet vergeten dat Black Lives Matter in eerste instantie over mensen van kleur gaat. Zij zijn lange tijd achtergesteld.

Schrijvers: "Ja, faculteiten moeten geen dingen zeggen als ‘kijk eens hoe divers wij zijn, met al onze internationals!’. Dat is niet hetzelfde. Niet alle Nederlanders zijn wit en niet alle internationals zijn mensen van kleur. Ik wil overigens wel benadrukken dat het niet alleen moet gaan om het aanpakken van de grieven van minderheden. Zelfreflectie en een kritische houding tegenover wit privilege is ook belangrijk. Kijk maar eens naar de bestuurders, dat zijn vooral witte mensen.”

Coello: "Precies. Er zijn faculteiten die denken ‘dit is geen issue voor ons, hier zijn geen mensen van kleur’. Mijn antwoord is dan: Is dat niet juist het probleem? Waarom werken of studeren bij jullie geen mensen van kleur? Wat zegt dat over de procedures, cultuur, ondersteuning of marketing van je faculteit?  Of de manier waarop het onderwijs en ondezoek is vormgegeven?”

Schrijvers: “Daar ben ik het mee eens. Een witte faculteit kan ook beïnvloed zijn door racistische structuren.”

Coello: “Misschien zijn die juist wel de reden dat de faculteit wit is.”

Hoe gaat de universiteit de effecten van de diversiteitsinitiatieven meten nu de UU is gestopt met de diversiteitsbarometer die dat moest meten?
Schrijvers: "De Universiteitsraad is blij dat het CvB op ons advies is gestopt met de Culturele Barometer van het CBS. Er waren verschillende problemen, maar ik miste vooral reflectie op de categorieën en de termen die bij gebruikt werden. Ik was geschokt dat de Diversity Dean en het diversity office niet hebben nagedacht over de categorieën ‘westers’ en ‘niet-westers’. Ik ben blij dat de U-raad er vanaf nu bij betrokken wordt. Ik denk dat we binnen de universiteit een eigen diversiteitsmonitor moeten maken op zelfdefinitie. Dan wordt mensen gevraagd of ze willen meewerken om aan te geven wat hun etnische of culturele achtergrond is. Door mensen dit zelf te laten doen, krijgt de UU ook meer inzicht in de werkelijke ervaringen van deze personen."

Coello: “Het EDI was niet betrokken bij het opstellen van de categoriën. Ik sta volledig achter vrijwillige zelfidentificatie. Ik werk al meer dan tien jaar in de diversiteits- en inclusiesector en ik heb in Londen gewoond, waar ze al jaren vrijwillige zelfidentificatie gebruiken. Ik zie dat als stap in de goede richting, omdat het mensen keuze en zeggenschap geeft en de resultaten meer zeggen over de doorleefde ervaringen."

Hoe zit het met de dekolonisatie van het curriculum?
Schrijvers: “Daar moet zeker een concreet actieplan voor komen. We moeten bij onszelf nagaan wat we doceren en aan wie. Dit is het onderwerp waar mensen het vaakst boos over worden. Ik vraag me af waarom dat precies is. Waarom mensen het zien als een persoonlijke aanval.”

Coello: “Er is een groep binnen de universiteit die gaat over het project ‘inclusief curriculum’. Zij willen zowel alle aspecten van het curriculum en de leeromgeving inclusiever maken.”

Schrijvers: "Er bestaat al een tool, genaamd Diversity Toolbox, die een paar jaar geleden is ontwikkeld door promovendi van Culturele Antropologie. Elke nieuwe docent zou hiervan op de hoogte moeten worden gebracht via een e-mail met een link naar deze tool."

Coello: "De mensen die zich buigen over het inclusief maken van het curriculum gebruiken deze tool ook. In oktober houden we op de Diversiteitsdag een Q&A met de makers van de Diversity Toolbox. Dat willen we samen doen met docentenplatform TAUU. Daarnaast moeten er, sinds september 2020, ten minste twee mensen in de selectiecommissie voor hoogleraren zitten die de unconsious bias training hebben gevolgd. Dat is een groot statement."

Schrijvers: "Ja, er gebeurt wel het een en ander. Maar als je alleen op de Diversiteitsdag aandacht vraag voor de Diversity Toolbox dan loop je het gevaar dat je preekt voor eigen parochie. Er moet meer over gecommuniceerd worden.”

Laura, wat zijn de plannen rond BLM in het aankomende collegejaar?
Coello: "Ik kijk uit naar de sessies bij de Universitaire Bestuursdienst, de faculteiten en de bibliotheken. Ze hebben allemaal een eigen programma over het tegengaan van racisme en discriminatie. Die helpt ons om beleidsvoorstellen te maken. Als alle faculteiten voor het eind van het jaar een eerste gesprek hebben gevoerd over discriminatie en racisme, zou dat geweldig zijn.”

Lieke, waar hoop jij op in de komende twaalf maanden?
Schrijvers: "Mijn contract loopt af, dus ik ga de UU binnen afzienbare tijd verlaten. Maar ik ben blij dat mensen het lijken te snappen: er is meer bewustzijn over deze onderwerpen. De Universiteitsraad heeft nu instemmingsrecht gekregen over het diversiteitsbeleid. Dit betekent dat het EDI-bestuur en het college van bestuur ons meer moet betrekken bij de plannen; dat is een goed teken. Ik heb er alle vertrouwen in dat Laura en haar collega’s het diversiteitsbeleid op de agenda blijven zetten en ik hoop dat de decanen, het College van Bestuur en de Bestuursdienst dit niet als een impuls of een trend zullen zien."

Coello: "Ik ben het volkomen met je eens. Onze grootste uitdaging is om er voor te zorgen dat de strijd tegen racisme niet iets is dat overwaait, dat mensen deze strijd belangrijk blijven vinden. Dat ze niet gaan zeggen ‘BLM? dat is zó 2020!’ Verandering, échte verandering, heeft tijd nodig. Het duurde 10 jaar voordat Zwarte Piet verdween aan de zijde van Sinterklaas. Het vergt dus geduld en betrokkenheid voor een lange periode.”